结论前置：合同中约定年假工资仅以岗位工资或基本工资作为基数计算休假工资，这一做法的合法性需分情况讨论，并非绝对合法或非法。

详细分析：

1. 基本原则与法律规定：

   • 根据《职工带薪年休假条例》及其实施办法，年休假工资的计算基数通常是职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。这一规定确保了年休假工资的计算基数能够反映职工的实际工资水平。
   • 若职工在用人单位工作时间不满12个月，则按实际月份计算月平均工资。在计算月平均工资时，应包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入，但需排除加班工资。

2. 合同约定的合法性分析：

   • 如果合同约定的岗位工资或基本工资不低于当地最低工资标准，且能够合理反映职工的实际工资水平：在这种情况下，合同中的约定可能是合法的，因为它没有违反法律法规的强制性规定，且能够保障职工的基本权益。但需要注意的是，即使合同有此约定，如果职工能够证明其实际工资水平高于岗位工资或基本工资，且该差异是合理的，那么职工仍有权要求按照实际工资水平计算年休假工资。
   • 如果合同约定的岗位工资或基本工资低于当地最低工资标准，或者无法合理反映职工的实际工资水平：在这种情况下，合同中的约定是违法的。因为根据法律法规的规定，年休假工资的计算基数应确保不低于当地最低工资标准，并与劳动者的实际工资水平相符。如果合同约定违反了这一原则，那么该约定是无效的，职工有权要求按照法律法规的规定计算年休假工资。

3. 实际操作建议：

   • 对于用人单位：在制定劳动合同时，应确保年休假工资的计算基数符合法律法规的规定，避免使用过于模糊或片面的表述。同时，应定期对劳动合同进行审查和更新，以确保其合法性和有效性。
   • 对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于年休假工资计算基数的部分。如果发现合同中的约定存在违法或不合理之处，应及时与用人单位进行沟通协商，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。

总结与提醒： 合同中约定年假工资仅以岗位工资或基本工资作为基数计算休假工资，其合法性取决于合同约定的具体内容以及是否符合法律法规的规定。因此，在签订劳动合同时，双方都应谨慎对待这一条款，确保其合法性和合理性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。