结论：按最低基本工资结算年休假是否合法，需分情况讨论，若劳动合同或集体合同中明确约定了年休假工资的计算方式，且该约定不低于法定标准，则按约定执行；若未约定或约定低于法定标准，则按法定标准执行，此时按最低基本工资结算年休假可能不合法。

分析说明：

1. 法定标准：

   • 根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条，计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。若职工在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
   • 若用人单位按最低基本工资结算年休假，而该最低基本工资低于职工实际月平均工资（剔除加班工资后）的相应比例（即日工资收入），则这种结算方式可能不合法。

2. 约定优先：

   • 如果劳动合同或集体合同中明确约定了年休假工资的计算方式，且该约定不低于上述法定标准，那么用人单位可以按照约定执行。在这种情况下，即使约定的是按最低基本工资结算（但需确保该约定实际上不低于法定标准对应的日工资收入），也是合法的。
   • 然而，如果约定低于法定标准，则该约定无效，用人单位仍需按法定标准支付年休假工资。

法律建议：

• 对于劳动者：若发现用人单位按最低基本工资结算年休假且低于法定标准，可先与用人单位协商，要求按法定标准支付年休假工资；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对于用人单位：应确保年休假工资的计算方式符合法定标准或劳动合同、集体合同的约定。若欲按最低基本工资结算，需确保该结算方式实际上不低于法定标准对应的日工资收入，并最好在劳动合同或集体合同中明确约定。

可能后果：

• 若用人单位未按法定标准或约定支付年休假工资，劳动者有权要求用人单位支付差额部分，并可能因此引发劳动争议。在极端情况下，用人单位还可能面临劳动监察部门的处罚。

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