结论：单位一般不可以直接提出解雇，但在符合法定情形并履行相应程序后可能解除劳动合同。以下从不同角度进行分析：

1. 从一般情况来看

   • 根据《劳动合同法》规定，劳动者在非因工负伤且医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
   • 员工在周末发生意外导致残疾，这属于非因工负伤的情形。如果员工仅仅是不能胜任原工作，但单位没有为其另行安排合适的工作，此时单位直接解雇员工是不符合法律规定的，属于违法解除劳动合同。单位需要承担相应的法律责任，比如按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

2. 从符合法定解除条件的情况来看

   • 如果员工非因工负伤医疗期满后，既不能从事原工作，单位也为其另行安排了其他工作，但员工仍然不能从事该另行安排的工作，那么单位可以解除劳动合同。不过，单位需要提前三十日以书面形式通知员工本人或者额外支付员工一个月工资。
   • 例如，员工原本从事的是办公室文职工作，因意外残疾后无法长时间坐着办公，单位将其调整到资料整理岗位，该岗位不需要长时间久坐且工作强度相对较低，但员工由于身体原因还是无法胜任，在这种情况下单位按照法定程序解除劳动合同是合法的。

3. 从特殊保护角度考虑

   • 对于残疾员工，法律给予了一定的特殊保护。根据相关规定，用人单位应当根据残疾职工的特点，提供适当的劳动条件和劳动保护，并根据残疾职工的残疾情况，安排适合其身体状况的劳动岗位。
   • 如果单位仅仅因为员工残疾不能胜任原工作就解雇，而没有充分考虑为员工提供合理的便利和调整工作岗位，可能会面临劳动行政部门的处罚，同时也可能引发劳动争议，需要承担不利后果。

如果单位和员工就解雇问题产生争议，员工可以通过申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。要是你还有关于这方面更详细的情况或者其他法律问题，都可以直接向我咨询。