结论：单位改革人员无安置却发工资，这一行为是否违法不能一概而论，需要结合具体情况来判断。
分析角度一：劳动合同的履行与变更
劳动合同的稳定性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同一旦签订，双方应当按照约定履行各自的义务。单位改革本身并不构成解除劳动合同的合法理由，除非改革导致了劳动合同无法继续履行（如单位注销、破产等）。
劳动合同的变更：如果单位改革确实需要调整人员配置，应当与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容，包括工作岗位、工作地点、薪酬等。如果单位未经协商单方面改变劳动者的工作条件，可能构成违法。
工资支付义务：在劳动合同有效期内，单位有义务按照约定支付劳动者工资。即使单位改革，只要劳动合同未解除或变更，单位仍需履行工资支付义务。
分析角度二：单位改革的合法性与合理性
改革的合法性：单位改革应当遵循法律法规的规定，不得违反劳动法律法规的强制性规定。如果改革过程中存在违法行为，如未经法定程序裁员、未支付经济补偿等，劳动者有权依法维权。
改革的合理性：单位改革应当具有合理性，即改革措施应当与单位的经营状况、市场环境等相适应。如果改革导致大量劳动者失业且未提供合理安置方案，可能引发社会不稳定因素，也可能构成对劳动者权益的侵害。
分析角度三：具体情境下的法律判断
有安置方案但未执行：如果单位改革时有明确的安置方案但未执行，而继续发放工资，这可能构成对劳动者权益的侵害（如未提供约定的工作条件）。劳动者可以要求单位履行安置方案或依法解除劳动合同并主张经济补偿。
无安置方案但发工资：如果单位改革时未制定安置方案，但继续发放工资，这一行为本身不直接构成违法。然而，如果单位长期不提供工作条件或未与劳动者协商变更劳动合同，劳动者有权依法维权，包括要求单位提供工作条件、协商变更劳动合同或解除劳动合同并主张经济补偿。
建议与行动：
劳动者：如果面临单位改革且未得到合理安置的情况，建议首先与单位协商，了解改革的具体内容和安置方案。如果协商无果，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
单位：在进行改革时，应当遵循法律法规的规定，制定合理的安置方案，并与劳动者充分协商。如果改革导致劳动合同无法继续履行，应当依法支付经济补偿并办理相关手续。
如有任何进一步的法律疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。