关于工资预留40%作为绩效考核是否合理的问题，这主要取决于绩效考核的具体规定、劳动合同或公司规章制度的约定，以及是否符合相关法律法规的要求。以下是我从不同角度为你进行的分析：
劳动合同与公司规章制度的角度：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资的一部分（如40%）将作为绩效考核的依据，并且这一规定是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，那么这种做法在合同或制度层面是合理的。
- 然而，如果劳动合同或公司规章制度中没有明确规定，或者规定模糊不清，那么公司单方面将工资的一部分预留为绩效考核可能缺乏合法依据，容易引发劳动争议。
法律法规的角度：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者的工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠。如果公司将工资的一部分预留为绩效考核，但并未在劳动合同或公司规章制度中明确说明，或者绩效考核的标准、程序等不透明、不合理，那么这种做法可能违反了劳动法的相关规定。
- 此外，如果绩效考核的结果直接影响到劳动者的工资支付，且这种影响是不合理的（如因为微小的绩效差异就大幅扣减工资），那么这种做法也可能构成对劳动者权益的侵害。
实际操作与合理性的角度：
- 即使劳动合同或公司规章制度中规定了工资的一部分将作为绩效考核的依据，公司也需要确保绩效考核的标准、程序等是合理、透明、公正的。否则，即使规定存在，也可能因为实际操作中的不合理性而引发劳动争议。
- 例如，如果绩效考核的标准过于模糊、主观，或者考核程序不透明、不公正，那么劳动者可能会认为这种考核是不公平的，从而拒绝接受考核结果或要求公司进行解释和调整。
建议：
- 如果你作为劳动者，对公司的绩效考核制度有疑问或不满，建议首先查阅劳动合同和公司规章制度中关于绩效考核的相关规定，了解自己的权益和义务。
- 如果认为公司的绩效考核制度存在不合理之处或违反了相关法律法规，可以与公司进行协商沟通，要求公司进行解释和调整。
- 如果协商无果，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
总结来说，工资预留40%作为绩效考核是否合理，需要综合考虑劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规的规定。如果规定明确、合理且符合法律法规的要求，那么这种做法是合理的；否则，可能构成对劳动者权益的侵害。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，请随时向我咨询。