结论：工资拿出35%作为考核是否合理，不能一概而论，需结合具体情况判断，包括考核制度是否合法、合理、透明，以及是否与员工协商一致等。以下从多个角度进行分析：
一、考核制度的合法性
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了工资的一部分将作为考核工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是允许的。
- 但需注意，劳动合同中的约定必须明确、具体，且不得损害劳动者的合法权益。
法律法规限制：
- 根据《劳动法》及相关规定，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使将部分工资作为考核工资，也需确保劳动者的实际收入不低于最低工资标准。
- 同时，考核制度不得违反法律法规中关于工资支付、工时制度、休息休假等方面的规定。
二、考核制度的合理性
考核标准明确性：
- 考核制度应当明确、具体，让劳动者清楚知道自己的工作表现将如何被评估，以及考核结果将如何影响工资。
- 如果考核标准模糊、不明确，或者存在主观臆断的情况，那么这种考核制度可能被视为不合理。
考核过程公正性：
- 考核过程应当公正、透明，确保每位劳动者都有平等的机会展示自己的工作表现。
- 如果考核过程存在不公正、不透明的情况，如考核者主观偏见、暗箱操作等，那么这种考核制度同样可能被视为不合理。
考核结果与工资挂钩的合理性：
- 考核结果应当与工资挂钩，但挂钩的方式和程度应当合理。如果考核结果对工资的影响过大，或者存在不合理的奖惩机制，那么这种考核制度可能被视为对劳动者权益的侵害。
三、与员工的协商一致
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 因此，如果用人单位想要将工资的一部分作为考核工资，最好与员工进行协商，确保员工对考核制度有充分的了解和认同。
四、实际操作建议
审查劳动合同：
- 劳动者应仔细审查劳动合同中的相关条款，确保考核制度的约定合法、合理。
了解考核制度：
- 劳动者应主动了解用人单位的考核制度，包括考核标准、考核过程、考核结果与工资的挂钩方式等。
维护自身权益：
- 如果劳动者认为考核制度不合理或存在违法行为，可以向用人单位提出异议，或者向劳动监察部门投诉、举报。
举例说明：假设某用人单位与劳动者在劳动合同中约定，工资的35%将作为考核工资，根据劳动者的工作表现进行发放。如果该用人单位的考核制度明确、公正、透明，且考核结果与工资挂钩的方式合理，同时该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法在法律上是允许的。但如果考核制度存在模糊、不公正或违法的情况，那么劳动者有权提出异议并维护自身权益。
后续行动建议：如果你对考核制度的具体内容或合法性有疑问，或者认为自己的权益受到了侵害，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。