预留绩效工资是否合法需视具体情况而定，以下从不同角度进行分析：

合法情形

1. 基于合法约定：如果劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定了预留绩效工资的条件和支付方式，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种预留行为通常是合法的。例如，双方约定每月从工资中预留一小部分作为年底绩效奖金发放的储备金，在劳动者符合约定条件（如完成特定工作任务、达到一定业绩指标等）时发放，这种情况是被允许的。
2. 合理保障目的：用人单位为保障劳动者按时足额领取工资，采取预留一定比例工资用于后续工资发放等合理情形，且已向劳动者说明预留原因和支付条件，这种预留行为一般也不违法。比如，企业因经营特点需要，在项目周期内分阶段发放工资，预留部分绩效工资在项目结束后根据整体表现发放，只要劳动者知晓并同意，就符合法律规定。

违法情形

1. 未经同意擅自预留：若用人单位未经劳动者同意，擅自随意预留工资，导致劳动者不能按时足额拿到应得工资，那就是违法的。比如单位以各种名义扣除部分工资作为预留，却没有合理依据和正当程序，这侵犯了劳动者获取劳动报酬的权利。根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资属于劳动者劳动报酬的一部分，用人单位无权随意克扣或预留。
2. 违反法律法规强制性规定：当预留工资的行为违反法律法规强制性规定时，也是违法的。像一些企业为了逃避债务等目的，恶意预留工资，损害劳动者权益，这种行为肯定不合法。
3. 未明确预留原因及支付条件：要是用人单位找各种理由预留绩效工资，却没跟劳动者讲清楚预留原因和后续支付条件，或者劳动者已完成工作任务，用人单位还不支付，这种行为就可能违法。例如，公司每月预留部分绩效工资，但未在劳动合同或规章制度中明确预留的具体原因、支付条件和时间，劳动者完成工作任务后，公司以不明原因克扣预留绩效工资，这就违反了法律规定。

法律建议

劳动者遇到工资预留问题时，要先明确单位预留工资的原因和依据，判断是否合理合法。若认为不合理，可与单位协商解决；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。在投诉或申请仲裁时，劳动者需要提供相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，以证明自己的主张。

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