结论：试用期不合格转岗后，是否还有试用期，需分情况讨论，具体如下：

1. 若原劳动合同中已明确约定转岗后的试用期：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着，如果原劳动合同中已经对转岗后的试用期有明确约定，且该约定不违反法律法规的强制性规定（如试用期长度不超过法定标准），那么该约定是有效的，但需注意，这种约定在实践中较为少见，且可能因违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的原则而被认定为无效。
   • 特殊情况：如果转岗后的岗位与原岗位性质差异显著，且双方协商一致，有可能在法律框架内对试用期进行重新约定，但这种情况需要严格符合法律法规的规定，并确保不损害劳动者的合法权益。

2. 若原劳动合同中未明确约定转岗后的试用期：

   • 在这种情况下，用人单位不得擅自设立试用期。因为根据《劳动合同法》的规定，试用期是在劳动合同中约定的，如果劳动合同中没有约定，用人单位就不能单方面决定设立试用期。
   • 如果用人单位认为劳动者转岗后需要一段时间来适应新岗位，可以通过与劳动者协商，签订补充协议来明确适应期或考核期等相关事项，但这并不等同于试用期，且应确保不违反法律法规的强制性规定。

法律背景与建议：

• 法律背景：试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，且试用期的长度需根据劳动合同期限来确定，最长不得超过六个月。
• 建议：对于劳动者而言，在签订劳动合同时应仔细阅读合同条款，特别是关于试用期的约定。如果用人单位提出转岗并要求重新设立试用期，劳动者有权拒绝，并可以与用人单位协商签订补充协议来明确相关事项。如果发生争议，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。

可能的法律后果：

• 如果用人单位违反法律法规的规定擅自设立试用期，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位改正；如果给劳动者造成损害的，用人单位还应承担赔偿责任。
• 在劳动争议仲裁或诉讼中，如果用人单位无法证明其设立试用期的合法性，将可能面临败诉的风险，并需要承担相应的法律责任。

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