用人单位仅因部分员工事假缺勤20天左右就取消年终奖福利待遇，这一做法是否合适需分情况讨论，具体分析如下：

1. 若劳动合同或规章制度中有明确约定
   如果劳动合同、员工手册或公司规章制度中明确规定“事假超过一定天数（如15天或20天）将取消年终奖”，且该规定经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），且员工已知晓并签字确认，那么用人单位的做法可能具有合法性。但需注意：

   • 规定需合理，不能显失公平（如事假20天即完全取消年终奖，而其他缺勤情形无类似规定）；
     
   • 需确保员工在事假前已知晓后果，避免事后单方修改规则。

2. 若劳动合同或规章制度中无明确约定
   如果用人单位未在合同或制度中明确年终奖的发放条件，仅以“缺勤20天”为由取消，可能涉嫌违法。因为：

   • 年终奖属于劳动报酬的一部分，用人单位需证明取消的合理性（如缺勤导致公司损失、员工未履行劳动义务等）；
     
   • 仅以缺勤天数作为唯一标准，可能被认定为“克扣工资”，员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

3. 从公平性角度分析
   即使制度中有规定，也需考虑缺勤原因（如病假、产假等法定假期与事假的区别）、缺勤是否影响工作成果等因素。若员工因合理事由缺勤且未对工作造成重大影响，完全取消年终奖可能显失公平，员工可主张按实际出勤比例发放。

建议：

• 对用人单位：若需规范年终奖发放，应在合同或制度中明确条件（如“事假超过20天，年终奖按50%发放”），并履行民主程序和告知义务；
  
• 对员工：若认为用人单位做法违法，可先协商，协商不成可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张年终奖及可能的经济补偿。
  

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