病事假超过60天取消年终奖是否符合劳动法，不能一概而论，需分情况讨论：

1. 若公司规章制度或劳动合同中有明确规定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关劳动法规，公司有权根据自身情况制定规章制度，包括年终奖的发放条件和标准。如果公司的规章制度或劳动合同中明确规定了病事假超过一定天数（如60天）将取消年终奖，且该规定不违反法律法规的强制性规定，也不存在显失公平或不合理之处，那么公司按照此规定执行是合法的。
   • 关键点：规章制度需经民主程序制定，且已向劳动者公示或告知；劳动合同中的相关条款需双方协商一致，且不违反法律法规。

2. 若公司规章制度或劳动合同中无明确规定：

   • 在没有明确规定的情况下，公司单方面以病事假超过60天为由取消年终奖，可能缺乏法律依据。年终奖通常被视为劳动者劳动报酬的一部分，公司应按照约定或行业惯例发放。如果公司无正当理由取消年终奖，可能构成克扣或拖欠工资，劳动者有权依法维权。
   • 关键点：劳动者需证明年终奖是其应得的劳动报酬，且公司取消年终奖的行为无正当理由。

3. 特殊情况下的考虑：

   • 如果劳动者因病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，且应按照规定支付病假工资或疾病救济费。在此情况下，如果公司以病事假超过60天为由取消年终奖，可能涉嫌违法，因为医疗期内的劳动者享有特殊的劳动保护。
   • 关键点：医疗期的长度根据劳动者的工作年限和病情严重程度确定，公司需遵守相关规定。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果公司以病事假超过60天为由取消年终奖，首先应查看公司的规章制度和劳动合同中是否有相关规定。如果没有规定或规定不明确，可以与公司协商解决；协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于公司而言，制定规章制度或签订劳动合同时，应明确年终奖的发放条件和标准，并确保这些规定不违反法律法规的强制性规定。同时，在执行过程中应遵循公平、合理的原则，避免引发劳动争议。

可能后果：

• 如果公司违法取消年终奖，劳动者有权要求公司补发年终奖，并可能要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
• 如果劳动者因病事假问题与公司发生争议，应保留好相关证据（如病假条、工资单、劳动合同等），以便在维权时使用。

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