结论：甲方以学历不符退回人力外包公司13年员工的行为是否合法，需结合具体情况判断，包括劳动合同的约定、公司规章制度、学历要求是否为岗位必要条件以及是否存在歧视性因素等。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果劳动合同中明确约定了员工的学历要求，并且该要求是岗位的必要条件，那么甲方在发现员工学历不符时，有权依据合同约定采取相应措施，包括退回人力外包公司。
- 但如果劳动合同中未明确约定学历要求，或者学历要求并非岗位的必要条件，那么甲方以学历不符为由退回员工可能缺乏合同依据。
公司规章制度：
- 如果公司规章制度中规定了学历要求，并且该制度经过民主程序制定、公示且不违反法律法规，那么甲方可以依据规章制度处理。
- 然而，如果规章制度未经过民主程序制定、未公示或违反法律法规，那么该制度可能无效，甲方不能以此为由退回员工。
二、学历要求与岗位必要性的角度
- 岗位必要性：学历要求应当与岗位的实际需求相匹配。如果学历并非从事该岗位工作的必要条件，那么甲方以学历不符为由退回员工可能不合理。
- 实际工作能力：在判断学历是否符合岗位要求时，还应考虑员工的实际工作能力。如果员工虽然学历不符，但具备出色的工作能力和业绩，那么甲方仅凭学历不符退回员工可能缺乏合理性。
三、歧视性因素的角度
- 避免歧视：甲方在退回员工时，应确保不存在歧视性因素。如果甲方以学历不符为由退回员工，但实际上是因为员工的年龄、性别、种族等其他非学历因素，那么这种行为可能构成歧视，违反相关法律法规。
四、法律后果与建议
法律后果：
- 如果甲方的行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，包括支付经济补偿金、赔偿金等。
- 同时，被退回的员工也可能因此遭受经济损失和精神损害，有权要求甲方进行赔偿。
建议：
- 对于甲方而言，在退回员工前应仔细审查劳动合同和公司规章制度，确保行为有合法依据。
- 对于被退回的员工而言，如果认为甲方的行为违法，可以收集相关证据（如劳动合同、公司规章制度、工作记录等）并咨询专业律师，通过法律途径维护自己的合法权益。
进一步思考：在实际操作中，学历不符是否构成合法退回的理由往往取决于多种因素的综合考量。因此，在遇到类似情况时，建议双方先进行友好协商，尝试通过沟通解决问题。如果协商无果，再考虑通过法律途径解决争议。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。