强制安排工作在很多情况下是违规的，但具体是否违规需结合实际情况和法律规定来判断。以下从不同角度为您详细分析：
一、劳动法律层面的违规情形
未经协商的单方面变更：
- 根据劳动法律，用人单位与劳动者之间应遵循平等自愿、协商一致的原则。若用人单位未经劳动者同意，单方面强制变更劳动合同内容，如工作岗位、工作地点、工作量等，均可能构成违规。例如，员工原本在A部门从事特定岗位工作，但用人单位突然要求该员工到B部门从事完全不同的工作，且未与员工协商一致，这即属于擅自变更劳动合同内容的违规行为。
强制加班：
- 用人单位安排劳动者加班需符合法律规定，并与工会和劳动者进行协商。强制劳动者加班，特别是在劳动者明确表示不同意的情况下，同样构成违规。根据《劳动法》的相关规定，加班需经协商，且每日一般不得超过一小时；特殊原因下需延长工作时间，每日也不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。若用人单位强制员工加班且超出法定时限，即属于违法行为。
法定节假日强制工作：
- 法定节假日具有不可替代性，公司不能通过调休来规避支付三倍工资的义务。若公司在法定节假日安排员工工作，然后仅通过强制调休而不支付三倍工资，这种行为是违法的。例如，在春节、国庆节等法定节假日期间安排员工上班，之后仅以调休作为补偿而未支付三倍工资，即违反了法律规定。
二、其他相关违规情形
学校强制安排实习或工作：
- 对于非义务教育阶段的学校，虽可引导学生参与社会实践、实习等活动，但必须遵循自愿原则。若学校强制安排与所学专业无关的高强度劳动、存在安全隐患的工作，或未提供必要的劳动保护和实习报酬，则可能违反相关法律法规。例如，职业学校强制安排学生到与专业无关的工厂进行高强度劳动，且未提供必要的劳动保护措施，即属于违法行为。
公司强制调休：
- 公司强制安排调休的合法性需根据具体情况来判断。若调休行为符合劳动法规定，如保证了员工每周至少休息一天、支付了相应的加班费，或调休是基于劳动合同及规章制度的合法约定，则公司的调休行为通常被视为合法。反之，若公司强行调休而不遵守法律规定，如未保证休息时间、未支付加班费或缺乏合法依据，则可能构成违法行为。
三、应对措施与建议
沟通与协商：
- 劳动者或相关权益人首先应尝试与用人单位或责任主体进行沟通，寻求协商解决。通过沟通，可以明确双方的权利和义务，避免不必要的法律纠纷。
法律途径维权：
- 若沟通无果，劳动者可向工会寻求帮助，向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁乃至提起诉讼来维护自身合法权益。在维权过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、加班记录、调休通知等，以便在需要时提供证明。
总结来说，强制安排工作在多数情况下是违规的，但具体是否违规需结合实际情况和法律规定来判断。劳动者应了解自身权益，并在遭遇此类情况时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。