结论：单位让未竞聘上岗位的特殊工种员工待岗是否合理，需分情况判断，若单位未履行法定程序或缺乏合理理由，则不合理；若符合法定程序且有合理理由，则可能合理。以下从不同角度展开分析：

1. 从劳动合同与岗位调整的合法性角度

• 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同内容（如岗位、薪资），但需采用书面形式。若单位单方面调整岗位或安排待岗，需符合法定情形（如劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等）。
• 特殊工种保护：若您的工种属于国家规定的“特殊工种”（如高空、高温、井下等），单位需遵守《劳动法》及行业特殊规定，不得随意调整岗位或降低待遇。若待岗导致薪资、福利等实质性减少，可能涉嫌违法。
• 关键点：单位是否与您协商一致？是否提供书面通知？待岗是否伴随薪资调整？若未协商或未书面通知，单位行为可能违法。

2. 从竞聘上岗程序的合理性角度

• 程序合法性：若单位竞聘上岗程序未公开、公平、公正（如内定人选、未公示竞聘规则等），可能违反《劳动法》关于“平等就业”的原则。您可要求单位提供竞聘流程的书面材料，核查是否存在程序瑕疵。
• 特殊工种优先权：部分行业或地方规定可能对特殊工种员工在岗位调整时给予优先权（如保留原岗位或提供替代岗位）。若单位未考虑这一点，可能侵犯您的合法权益。
• 关键点：竞聘程序是否透明？是否有证据证明程序不公？若存在瑕疵，您可主张竞聘结果无效。

3. 从待岗的实质合理性角度

• 经营必要性：若单位因经营困难、停产停业等客观原因安排待岗，需符合《工资支付暂行规定》第十二条（如非劳动者原因停工，单位需支付生活费）。但若单位无合理理由安排待岗，可能构成变相降薪或逼迫离职。
• 特殊工种限制：若您的工种因健康、安全等原因不宜长期待岗（如需定期体检、避免脱离工作环境等），单位安排待岗可能违反行业安全规定。
• 关键点：单位是否提供待岗的合理理由？是否支付生活费？待岗是否影响您的健康或安全？若缺乏合理性，您可拒绝待岗并要求恢复工作。

4. 您的应对建议

• 第一步：收集证据：保留劳动合同、竞聘通知、待岗通知、薪资记录等材料，证明单位行为及您的权益受损情况。
• 第二步：与单位协商：书面要求单位说明待岗理由、期限及待遇安排，并主张合法权益（如恢复原岗位、支付全额工资等）。
• 第三步：投诉或仲裁：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁（主张违法调岗、拖欠工资等）。
• 第四步：特殊工种专项维权：若涉及特殊工种保护问题，可咨询当地人社局或行业主管部门，确认单位是否违反专项规定。

总结：单位行为是否合理需结合具体证据和程序判断。建议您优先与单位沟通，明确诉求；若无法解决，及时通过法律途径维权。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。