薪酬改革是否需要职工通过，这主要取决于薪酬改革的具体内容以及企业的规章制度或劳动合同中的相关约定。以下从不同角度进行分析：
薪酬改革涉及劳动合同变更的情况：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。薪酬作为劳动合同的重要组成部分，如果薪酬改革涉及到劳动合同中薪酬条款的变更，那么原则上需要得到职工的同意。
- 举例：如果企业计划将职工的基本工资降低，而这一变更并未在劳动合同中明确约定，且职工不同意，那么企业单方面实施这一改革就可能构成违法。
薪酬改革不涉及劳动合同变更，但涉及企业规章制度调整的情况：
- 如果薪酬改革是通过调整企业规章制度来实现的，且这些规章制度在制定或修改时已经按照法定程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商等）进行，并且职工已经知晓并同意（或未提出异议），那么这样的薪酬改革可能是合法的。
- 举例：企业计划调整绩效奖金的发放标准，如果这一调整是在企业规章制度中明确规定的，并且在制定或修改该规章制度时已经遵循了法定程序，那么职工就需要遵守这一新的规定。
薪酬改革完全基于企业自主经营权的情况：
- 在某些情况下，企业可能基于自主经营权对薪酬进行一定程度的调整，但这种调整必须合理且不违反法律法规的强制性规定。如果调整过于苛刻或不合理，可能引发劳动争议。
- 举例：企业因经营困难需要临时降低职工薪酬，但这一降低是暂时的，并且企业已经与职工进行了充分沟通，取得了职工的理解和支持，那么这样的薪酬改革可能是被接受的。
法律建议：
- 对于企业而言，在进行薪酬改革前，应充分评估改革的合法性和合理性，确保改革内容不违反法律法规的强制性规定，并且尽可能与职工进行充分沟通，取得职工的理解和支持。
- 对于职工而言，如果对薪酬改革有异议，应首先与企业进行协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以向劳动争议调解组织申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。
可能的法律后果：
- 如果企业未经职工同意单方面实施薪酬改革，且这一改革违反了法律法规的强制性规定或劳动合同的约定，那么职工有权要求企业恢复原薪酬待遇，并可能要求企业支付经济补偿或赔偿金。
- 如果职工对薪酬改革有异议但未及时采取措施维护自己的权益，可能会错过最佳的维权时机，导致自己的权益受到损害。
综上所述，薪酬改革是否需要职工通过并没有一个绝对的答案，而是需要根据具体情况进行判断。如果您对薪酬改革有具体的疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。