针对事业单位工作满15年的临聘人员不同意调岗的情况，以下是具体分析和建议：

1. 核查劳动合同与单位规章制度
   首先需确认劳动合同中是否明确约定了“单位有权单方面调整工作岗位”的条款。若合同无此约定，或约定需双方协商一致，则单位单方面调岗可能构成违约。同时需核查单位规章制度是否经过民主程序制定（如职工代表大会讨论通过）并公示，若制度本身违法或未履行法定程序，则不能作为调岗依据。

2. 分析调岗的合理性
   即使合同或制度允许调岗，也需满足“合理性”要件：

   • 必要性：调岗是否因生产经营需要（如原岗位撤销、业务转型）；
     
   • 关联性：新岗位与原岗位的工作内容、技能要求是否具有相关性；
     
   • 待遇匹配性：调岗后工资、福利、工作地点等条件是否显著降低；
     
   • 程序正当性：调岗前是否与劳动者充分沟通，听取其意见。
     若调岗明显不合理（如将技术岗调至保洁岗），劳动者有权拒绝。

3. 劳动者拒绝调岗的法律后果

   • 若调岗违法：劳动者可主张单位违法解除合同（若单位以拒绝调岗为由辞退），要求继续履行合同或支付赔偿金（按工作年限×月工资×2计算）；
     
   • 若调岗合法但劳动者拒绝：单位可能依据规章制度以“严重违纪”为由解除合同，但需证明调岗合法且劳动者无正当理由拒不到岗。此时劳动者可能面临合法解除的风险，但单位需承担举证责任。

4. 实务建议

   • 对劳动者：
     
     1. 书面拒绝调岗，明确表示不同意并要求单位出具书面调岗通知；
        
     2. 收集证据（如劳动合同、工资条、调岗通知、沟通记录等）；
        
     3. 若单位威胁辞退，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。
        
   • 对单位：
     
     1. 调岗前与劳动者协商，尽量达成一致；
        
     2. 确保调岗依据充分（合同约定+制度合法+调岗合理）；
        
     3. 若劳动者拒绝，避免直接辞退，可先通过培训、调整绩效等方式引导其接受新岗位。

总结：临聘人员不同意调岗时，需先判断调岗是否合法合理。若单位违法调岗，劳动者可维权；若调岗合法，劳动者需谨慎处理拒绝行为，避免被认定为违纪。具体操作需结合证据和当地司法实践，如有疑问可进一步向我咨询。