事业单位临聘人员可以主动要求调岗，但能否成功调岗需视具体情况而定。以下从不同角度进行分析：
合同约定角度
临聘人员与事业单位签订的劳动合同或聘用协议是核心依据。若合同中明确约定了调岗条件、程序（如双方协商一致、单位单方调岗权等），则调岗需严格遵循合同条款。例如：
- 若合同约定“单位可根据工作需要调整岗位”，则单位有权单方调岗，但需符合合理性原则（如岗位性质、薪酬待遇等无显著不利变更）；
- 若合同未约定调岗条款，则调岗需双方协商一致，临聘人员有权拒绝单位单方调岗要求。
单位规章制度角度
若事业单位通过民主程序制定了涉及调岗的规章制度（如《岗位管理办法》），且该制度不违反法律强制性规定（如未歧视临聘人员、未剥夺其合法权益），则制度内容对双方具有约束力。临聘人员可依据制度规定主动申请调岗，但需满足制度设定的条件（如工作年限、绩效表现等）。
法定情形角度
根据《劳动合同法》及相关规定，以下情形下临聘人员可主动要求调岗：
- 单位存在违法行为：如未提供劳动保护、未及时支付劳动报酬等，临聘人员可依据《劳动合同法》第三十八条提出解除合同或要求调岗；
- 医疗期满后不能从事原工作：若临聘人员因病或非因工负伤医疗期满后，无法从事原岗位工作，可要求单位调整至适合的岗位；
- 客观情况重大变化：如单位部门撤销、岗位撤销等，导致原合同无法履行，双方可协商调岗。
实践操作建议
- 主动沟通：临聘人员应首先与单位人事部门或直接上级沟通，明确调岗意愿及理由（如职业发展、健康因素等），并提交书面申请；
- 留存证据：若单位拒绝调岗，需留存沟通记录、合同条款、单位规章制度等证据，以备后续维权；
- 协商与妥协：调岗可能涉及薪酬、工作地点等变更，临聘人员需在合理范围内与单位协商，避免因要求过高导致调岗失败；
- 法律途径：若单位无正当理由拒绝调岗且存在违法行为（如强制调岗、降薪等），临聘人员可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
风险提示：调岗可能涉及合同变更，需确保调岗后的岗位性质、薪酬待遇等不低于原合同约定，否则可能构成单位违法调岗，临聘人员有权拒绝并主张赔偿。如有具体问题，可直接向我咨询。