结论：在关联公司但工作内容不一样且未重新签劳动合同的情况下，工龄是否可以延续计算，核心在于劳动关系变动的真实原因是否符合“非因本人原因”。若满足法定条件，工龄可以延续计算。

详细分析

1. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”

1. “非因本人原因”的认定

   • 用人单位主导的人事安排：如组织委派、任命形式调动，或关联企业间轮流订立劳动合同但实际工作内容、地点未变等。
   • 未支付经济补偿金即变更用工主体：若原用人单位未依法支付经济补偿金即变更用工主体，也视为“非因本人原因”。
   • 其他情形：如公司更名、分立后重新签合同，若未支付经济补偿且业务实质延续，也可能符合“非因本人原因”。

2. 关联公司工龄连续计算的典型情形

   • 母公司与子公司交替签合同：若能证明人事调动由母公司统一安排，工龄可能连续计算。
   • 总分公司之间转移劳动关系：分公司无独立法人资格时，通常视为同一主体，工龄连续计算。
   • 实际控制人相同的公司轮换用工：需结合工作地点、岗位、管理统一性综合判断，视情况而定。
   • 公司更名/分立后重新签合同：若未支付经济补偿且业务实质延续，工龄连续计算。

3. 关键争议点及解决路径

   • 举证责任分配：职工需提供初步证据（如调令、工资发放记录、社保缴纳凭证）；用人单位需证明调动系职工主动申请或已支付经济补偿。
   • 经济补偿金计算：若工龄连续计算，解除劳动合同时的经济补偿年限应累加。例如，甲在A公司工作3年，关联B公司工作5年后被裁员，补偿金按8个月计算。
   • 司法实践倾向：北京、上海等地法院对关联企业工龄连续计算持支持态度，但需重点审查用人单位是否存在规避法定义务的主观故意。

操作建议

• 对职工：

  1. 保存人事调动文件、考勤记录等证据，以证明“非因本人原因”调动。
  2. 在新合同签订前，可书面确认工龄连续性，避免后续纠纷。
  3. 发现权益受损时，及时申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

• 对企业：

  1. 规范关联企业间人事调动流程，确保合法合规。
  2. 支付经济补偿金时，明确告知工龄处理方案，避免误解。
  3. 可通过补充协议明确工龄计算规则，减少争议。

总结：关联公司间工龄能否连续计算，需结合劳动关系变动的真实原因、是否支付经济补偿金以及司法实践倾向等多方面因素综合判断。若您在此方面遇到具体问题，可直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。