结论：公司请临时工是否构成劳务关系，需根据具体情况判断。若临时工与用人单位之间符合劳动关系的认定标准，则构成劳动关系；若不符合，则可能构成劳务关系或其他法律关系。以下从多个角度进行详细分析：
一、劳动关系的认定标准
主体资格：
- 用人单位需是依法注册登记的企业、个体经济组织等，具备用工主体资格。
- 劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且未与其他用人单位建立全日制劳动关系（或不存在其他影响本劳动关系的情形）。
管理与被管理关系：
- 临时工需接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，如考勤、工作安排、监督等。
- 例如，某工厂招聘临时工，为其安排特定岗位和工作时间，并要求遵守考勤、安全生产等制度，这种情况下临时工与工厂之间很可能构成劳动关系。
劳动报酬支付：
- 用人单位需定期以货币形式向临时工支付报酬，支付方式、周期相对固定，并与劳动量或工作时间挂钩。
- 报酬支付周期最长不得超过十五日，这是非全日制用工（通常视为临时工的一种）的特殊规定。
劳动内容：
- 临时工所从事的工作需是用人单位业务的组成部分。
- 例如，快递公司在业务繁忙时招聘临时工分拣包裹，该工作属于快递公司业务运营的一部分，因此临时工与快递公司之间可能构成劳动关系。
二、劳务关系的认定
若临时工与用人单位之间不具备上述劳动关系的典型特征，则可能构成劳务关系。劳务关系通常具有以下特点：
- 一次性或临时性：劳务关系往往是一次性或临时性的，双方无长期稳定的管理与被管理关系。
- 报酬支付灵活：劳务报酬的支付方式、周期相对灵活，不一定与劳动量或工作时间严格挂钩。
- 业务非组成部分：劳动者提供的劳务通常不是用人单位业务的组成部分，而是独立或与业务无直接关联的工作。
例如，家庭雇佣临时工打扫卫生，这种情况下临时工与家庭之间更可能构成劳务关系，因为打扫卫生不是家庭业务的组成部分，且双方无长期稳定的管理与被管理关系。
三、法律建议
对于用人单位：
- 在聘请临时工时，应明确双方的法律关系，根据实际情况签订合适的合同（口头或书面），以明确双方的权利和义务。
- 若构成劳动关系，应依法为临时工缴纳社会保险，保障其合法权益。
- 遵守劳动法律法规，避免违法用工行为带来的法律风险。
对于临时工：
- 在接受用人单位聘请时，应了解自己的法律地位和权益，要求用人单位明确双方的法律关系。
- 若构成劳动关系，应依法享受劳动报酬、社会保险等权益；若构成劳务关系，则应与用人单位协商确定合理的报酬和支付方式。
- 在工作过程中，应遵守用人单位的规章制度（若构成劳动关系）或合同约定（若构成劳务关系），确保工作的顺利进行。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
- 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条：劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。
综上所述，公司请临时工是否构成劳务关系需根据具体情况判断。若您对此有进一步疑问或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。