结论前置：已退休返聘人员受伤是否认定为工伤，需根据具体情况判断，包括是否享受养老保险待遇、地方政策规定以及实际用工关系等因素。一般情况下，由于退休返聘人员与用人单位之间建立的是劳务关系而非劳动关系，因此不直接认定为工伤，但在特定情形或部分地区规定下，也有可能被认定为工伤。
一、一般原则与法律依据
劳务关系与工伤认定的关系：
- 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。由于工伤认定的前提是双方存在劳动关系，因此，在一般情况下，退休返聘人员因劳务关系受伤，不直接认定为工伤。
工伤的定义与要素：
- 工伤通常定义为在工作时间和工作场所内，因工作原因受到的事故伤害或职业病。这强调了“工作时间”、“工作场所”及“工作原因”三要素。由于退休返聘人员与用人单位不存在劳动关系，故难以直接适用工伤的相关规定。
二、特殊情况与地方政策
未享受养老保险待遇或领取退休金的情况：
- 对于达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的人员，与用人单位之间的用工关系存在争议。部分司法实践认为，这种情况下仍可能构成劳动关系，若符合工伤认定条件，可认定为工伤。
地方特殊规定：
- 部分地区出台了特殊政策，允许退休返聘人员在特定条件下进行工伤认定。例如，《上海市工伤保险实施办法》规定，本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定及工伤保险待遇参照相关规定执行。因此，在处理退休返聘人员工伤认定问题时，需关注当地的具体政策规定。
三、责任承担与维权途径
责任承担：
- 虽然退休返聘人员一般不认定为工伤，但用人单位并非完全无责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。这意味着，若退休返聘人员因工作受伤，用人单位可能需根据过错比例承担相应的赔偿责任。
维权途径：
- 即使无法认定为工伤，退休返聘人员仍可通过其他途径维护权益。例如，依据与用人单位之间的劳务合同或其他协议主张赔偿或补偿；若双方无法协商一致，可寻求法律援助或直接向我咨询，以了解具体的权利和可行的法律途径。
四、实务建议
对用人单位：
- 规范用工管理，签订书面协议明确法律关系，避免模糊地带。
- 考虑为退休返聘人员购买商业保险，如雇主责任险或意外伤害险，以补充风险保障。
- 加强安全制度建设，对退休返聘人员进行必要的岗前培训和健康监测。
对退休返聘人员：
- 保留好与用人单位之间的用工证据，如工作证、考勤记录、沟通邮件等。
- 及时主张权利，注意工伤认定申请的时效要求（一般为自事故伤害发生之日起1年内）和仲裁时效（一般为6个月）。
- 了解当地的政策规定和维权途径，必要时寻求专业法律帮助。
综上所述，已退休返聘人员受伤是否认定为工伤需综合考虑多方面因素。在实际操作中，应关注具体的法律法规、地方政策及实际情况，并在必要时寻求专业法律帮助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律指导，请随时向我咨询。