结论：癫痫病发作请假且有同工作的亲人陪同照顾，是否算旷工不能一概而论，需结合具体情况判断，一般若符合请假流程且单位无不合理规定则不算旷工。

从请假流程角度分析

1. 正常履行请假手续
   • 如果员工在癫痫病发作前或发作后及时向单位履行了请假手续，比如按照单位规定的流程，向直属领导或人事部门提交了书面请假申请，说明了请假原因（癫痫病发作需要休息及亲人陪同照顾）、请假时间等信息，并且得到了单位的批准。在这种情况下，员工有合理的请假事由且遵循了单位的请假制度，即便有亲人陪同照顾，也不应该被认定为旷工。
   • 例如，小张在上班期间突然癫痫病发作，同事立即通知了他的亲人，同时小张在意识稍微清醒后通过电话向领导请假，并在当天补交了书面请假申请，领导批准了其请假请求。那么小张此次因癫痫病发作请假且有亲人陪同照顾就不属于旷工。
2. 未履行请假手续或手续不完善
   • 若员工癫痫病发作后，没有及时向单位请假，或者只是口头请假但没有按照单位要求提交相关的证明材料（如医院的诊断证明等），单位可能无法确认员工请假的真实性和合理性。在这种情况下，单位有可能将员工的缺勤认定为旷工。
   • 比如，小李癫痫病发作后，没有向单位任何领导或部门说明情况就直接回家休息，也没有在事后补交请假手续和证明材料。单位在考勤统计时，由于无法得知小李缺勤的原因，就可能按照旷工处理。

从单位规章制度角度分析

1. 单位规章制度合理
   • 如果单位的规章制度中明确规定了员工因突发疾病需要请假休息及亲人陪同照顾的相关情形和处理方式，并且该规章制度是经过民主程序制定、公示且不违反法律法规的强制性规定。员工在符合规章制度规定的情况下请假，即使有亲人陪同照顾，也不算旷工。
   • 例如，某单位的规章制度中规定：“员工因突发重大疾病（包括癫痫等）发作，无法正常工作的，可及时向单位请假，并提供相关医疗证明。在病情需要亲人陪同照顾的情况下，单位应予以批准请假申请，此期间不算旷工。”小王按照该规定履行了请假手续，那么他就不存在旷工问题。
2. 单位规章制度不合理
   • 若单位的规章制度存在不合理之处，比如规定员工因疾病请假必须独自前往医院就诊，不允许亲人陪同，否则视为旷工。这种规定可能侵犯了员工的合法权益，在法律上可能被认定为无效条款。员工在这种情况下因癫痫病发作需要亲人陪同照顾而请假，不应被认定为旷工。
   • 不过，员工如果认为单位规章制度不合理，可能需要通过劳动仲裁等途径来维护自己的权益，在仲裁或诉讼过程中，需要提供相关证据证明单位规章制度的不合理性。

从法律层面分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，员工享有休息休假的权利，同时也有义务遵守单位合理的规章制度。如果员工因癫痫病发作这一客观原因需要请假休息，并且有亲人陪同照顾是出于病情需要，单位应当给予理解和支持。如果单位无正当理由将员工认定为旷工，员工可以通过劳动仲裁等合法途径维护自己的权益，要求单位撤销旷工认定、支付相应的工资待遇等。

建议：为了避免因癫痫病发作请假且有亲人陪同照顾而被认定为旷工，员工在发病后应尽快与单位沟通，按照单位规定的流程履行请假手续，并保留好相关的医疗证明等材料。如果单位存在不合理的规定或处理方式，员工可以收集证据，通过合法途径维护自己的权益。如果你还有其他关于劳动工伤方面的疑问，可以直接向我咨询。