针对您提出的“残疾人隐瞒残疾入职怎么处理”的问题，这确实是一个涉及劳动法、就业促进法以及平等就业权利的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，残疾人在参与劳动就业等方面享有同其他公民平等的权利。这意味着，除非残疾状况直接影响到其履行劳动合同的能力，否则用人单位不应因残疾而拒绝录用或解雇员工。
接下来，我们分析用人单位的知情权与劳动者的隐私权之间的平衡。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但这里的关键是“与劳动合同直接相关”。如果残疾状况并不影响劳动者正常履行劳动合同，那么这一信息就不属于用人单位必须了解的范畴，劳动者也没有义务主动披露。
现在，我们来看具体的案例。在您提供的案例中，小周虽然患有肢体残疾，但他取得了焊接和热切割作业资格证，且入职后一直正常履职，没有因残疾而影响工作。因此，当用人单位以小周隐瞒残疾事实为由解除劳动合同时，法院认定这一行为构成违法解除，因为小周的残疾状况并不属于与劳动合同直接相关的信息，且没有影响其正常履行劳动合同。
那么，如果用人单位发现员工隐瞒残疾入职，应该如何处理呢？
评估影响：首先，用人单位需要评估该残疾状况是否确实影响了员工履行劳动合同的能力。如果并未影响，那么用人单位就没有理由因此解雇员工。
沟通协商：如果用人单位认为残疾状况可能对工作产生一定影响，但并非不可克服，那么应该与员工进行沟通协商，寻找合理的解决方案，如调整工作岗位、提供必要的辅助设施等。
遵守法律：在任何情况下，用人单位都必须遵守劳动法和就业促进法的相关规定，不得实施就业歧视。如果用人单位以隐瞒残疾为由解雇员工，且该残疾状况并不影响员工履行劳动合同，那么这一行为很可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。
鼓励融入：作为用人单位，应该积极鼓励和帮助残疾员工融入工作和生活，提供必要的支持和便利，让他们能够在劳动力市场中获得无差别、非歧视的对待。
综上所述，对于残疾人隐瞒残疾入职的情况，用人单位应该根据具体情况进行评估和处理，确保不违反劳动法和就业促进法的相关规定，尊重和保护残疾员工的平等就业权利。