公司重组时已工作9年，重新签订劳动合同的期限计算需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若重组后用人单位主体未变更（如仅股权变更、内部重组）
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。此时无需重新签订合同，原9年工龄连续计算，合同期限、条件等均保持不变。若强行要求重签合同，可能涉嫌违法解除劳动关系，员工有权主张赔偿金（按9年工龄计算，每满1年支付1个月工资）。

2. 若重组后用人单位主体变更（如原公司注销、新公司成立）
   此时需重新签订劳动合同，但工龄处理需分两种情形：

   • 新公司自愿承继工龄：双方可协商在合同中明确“连续计算原工龄”，此时合同期限可由双方约定（如续签3年、5年等），但工龄仍按9年计算，影响经济补偿金、年假等权益。
     
   • 新公司不承继工龄：需支付原公司工作年限的经济补偿金（9个月工资），新合同期限重新计算。但若员工拒绝签署且原公司未支付补偿，可能引发劳动争议，需通过仲裁或诉讼解决。

3. 特殊情形：员工被迫签署“自愿放弃工龄”条款
   此类条款因违反《劳动合同法》第二十六条（免除用人单位法定责任、排除劳动者权利）而无效。即使签署，员工仍可主张工龄连续计算，并要求用人单位承担相应法律责任。

建议行动：

• 要求公司出具书面说明，明确重组后主体是否变更、工龄是否连续计算；
  
• 拒绝签署任何放弃工龄的协议，保留原劳动合同、工资记录等证据；
  
• 若公司违法操作，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张工龄连续及赔偿。
  

如有进一步细节（如重组具体形式、合同条款内容等），可提供更多信息以便针对性分析。