事业编人员隐瞒病史入职，用人单位有权根据具体情况依法解除劳动合同或采取其他相应措施。具体分析如下：

1. 从劳动合同效力角度
   根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。若隐瞒的病史属于“与劳动合同直接相关”的信息（如传染病、精神疾病等可能影响岗位履职或危害公共安全的情形），用人单位可主张劳动者构成欺诈，依据《劳动合同法》第二十六条、第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   例外情形：若隐瞒的病史与岗位无关（如普通岗位隐瞒既往骨折史），用人单位可能难以主张欺诈解除，需结合具体岗位需求判断。

2. 从岗位适配性角度
   若劳动者隐瞒的病史导致其无法胜任岗位工作（如隐瞒心脏病从事高强度体力劳动），用人单位可依据《劳动合同法》第四十条，通过培训或调岗后仍不能胜任的，提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，但需支付经济补偿。
   关键点：用人单位需证明“无法胜任”与病史的直接关联性，否则可能被认定为违法解除。

3. 从公共安全与健康管理角度
   若劳动者隐瞒的病史涉及传染病（如肺结核、肝炎等），违反《传染病防治法》或《公务员录用体检通用标准（试行）》中关于“传染性疾病未治愈者不得录用”的规定，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重违反规章制度”或“被依法追究刑事责任”为由解除劳动合同。
   操作建议：用人单位需在规章制度中明确“隐瞒重大疾病属于严重违纪”，并履行民主程序公示，否则可能因程序瑕疵被认定为违法解除。

4. 从劳动者权益保护角度
   若劳动者隐瞒的病史属于《就业促进法》规定的“就业歧视禁止范围”（如艾滋病、残疾等），用人单位以此为由解除劳动合同可能构成歧视，劳动者可主张继续履行合同或要求赔偿。
   例外：若岗位确属特殊职业（如食品加工、幼教等），法律允许对特定疾病设置限制，此时解除合同可能被认定为合法。

建议行动：

• 用人单位：发现隐瞒后，应立即固定证据（如入职体检报告、病史陈述记录等），通过工会或职工代表大会补充完善规章制度，再依法解除合同；若病情不影响履职，可协商调岗或保留劳动关系。
  
• 劳动者：若因隐瞒病史被解除合同，可核查用人单位解除程序是否合法（如是否提前通知、是否支付补偿等），若程序违法可申请劳动仲裁要求赔偿；若隐瞒行为确属欺诈，建议主动协商离职以减少损失。
  

风险提示：司法实践中，对“隐瞒病史是否构成欺诈”的认定存在争议，需结合岗位性质、病史严重性、用人单位知情权受侵害程度等因素综合判断。建议根据具体案情进一步分析。