固定期合同内容与无固定期合同内容是否一样，并非绝对，需分情况讨论：

1. 合同内容的核心要素
   无论是固定期限劳动合同还是无固定期限劳动合同，其核心内容均需包含《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，如用人单位信息、劳动者信息、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。从法律要求看，两类合同在必备条款上并无本质差异。

2. 合同期限的差异

   • 固定期限合同：明确约定合同终止时间（如1年、3年），到期后合同自动终止，除非双方续签。
     
   • 无固定期限合同：未约定具体终止时间，仅在法定情形（如劳动者退休、用人单位解散等）或双方协商一致时终止。
     关键点：合同期限是两类合同的核心区别，但其他条款（如工资、岗位）可完全一致，也可根据双方协商调整。

3. 无固定期限合同的特殊情形
   根据《劳动合同法》第十四条，无固定期限合同可能因以下情形签订：

   • 劳动者在用人单位连续工作满10年；
     
   • 用人单位初次实行劳动合同制或国企改制时，劳动者连续工作满10年且距退休不足10年；
     
   • 连续订立两次固定期限合同后，劳动者提出续签无固定期限合同；
     
   • 用人单位自用工之日起满1年未与劳动者订立书面合同，视为已订立无固定期限合同。
     法律后果：在上述情形下，无固定期限合同的内容可能需参考此前固定期限合同的履行情况（如工资调整、岗位变动），但并非绝对相同，仍需双方协商确定。

4. 实务中的操作建议

   • 劳动者角度：若从固定期限合同转为无固定期限合同，需仔细核对新合同条款（如工资、岗位、福利）是否与原合同一致。若用人单位降低条件，劳动者有权拒绝并要求按原条件续签或主张经济补偿。
     
   • 用人单位角度：签订无固定期限合同时，应明确岗位、考核标准等条款，避免因条款模糊导致后续纠纷。例如，可约定“劳动者需完成年度绩效目标，否则用人单位有权调整岗位或解除合同”。

5. 法律风险提示

   • 若用人单位在符合签订无固定期限合同情形下，未与劳动者订立或强行订立固定期限合同，劳动者可主张自应订立无固定期限合同之日起的二倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）。
     
   • 无论合同类型如何，用人单位均不得以“无固定期限”为由降低劳动者待遇或变相逼迫离职，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

总结：固定期限合同与无固定期限合同的内容可能相同，也可能因双方协商或法律特殊规定存在差异。关键在于合同条款是否符合《劳动合同法》要求，以及双方是否就变更内容达成一致。若您在合同签订或履行过程中遇到具体问题，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细解答。