劳动合同中写“绩效不合格被裁员”这一条款是否合法，需分情况讨论：

1. 条款本身合法性基础：

   • 根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可因劳动者“严重违反用人单位规章制度”或“不能胜任工作，经过培训或调整岗位仍不能胜任”解除合同。若“绩效不合格”被明确界定为“不能胜任工作”，且用人单位已履行培训或调岗程序，则条款具备合法性基础。
   • 关键点：条款需与法定解除情形严格对应，且用人单位需证明绩效标准合理性、考核程序公正性。

2. 条款可能违法的情况：

   • 绩效标准模糊：若劳动合同或规章制度中未明确绩效指标、考核方式（如量化标准、评估周期），或标准显失公平（如设定无法完成的目标），则条款可能因“约定不明”被认定无效。
   • 未履行法定程序：即使绩效不合格成立，用人单位未提前30日书面通知或未支付经济补偿（非过失性辞退情形下），仍构成违法解除。
   • 滥用裁员权：若用人单位以“绩效不合格”为借口掩盖真实裁员目的（如经济性裁员未履行报告程序），可能涉嫌恶意规避法律。

3. 劳动者应对建议：

   • 核查证据链：要求用人单位出示绩效考核制度、本人签字确认的考核结果、培训或调岗记录等证据。
   • 主张权利路径：
     • 若用人单位违法解除，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或支付赔偿金（2N，N为工作年限）；
     • 若条款合法但程序违法，可主张经济补偿（N）及未提前通知的代通知金（1个月工资）。

示例：
张三因“绩效不合格”被裁员，但公司未提供其签字确认的考核表，且未安排培训。仲裁委认定公司属于违法解除，判决支付赔偿金4万元（张三月薪1万，工作2年）。

温馨提示：
绩效条款的合法性高度依赖证据完整性，建议劳动者在收到解除通知时立即固定证据（如录音、邮件、考核表等）。如有疑问，可直接向我咨询具体应对方案。