签署“业绩不达标就辞退”的劳动合同条款，其合法性并非绝对，而是取决于多个因素的综合考量。以下是对此问题的详细分析：

一、条款的合法性基础

1. 双方协商一致：该条款若系双方平等自愿协商的结果，且无欺诈、胁迫等违法情形，原则上具有法律效力。但需注意，其有效性还需接受劳动仲裁机构或法院的合理性审查。
2. 规章制度明确：用人单位必须在规章制度中明确规定业绩不达标的具体标准和考核流程，且该规章制度需经过民主程序制定，并向劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。

二、业绩考核的合理性

1. 考核标准合理：业绩考核标准必须合理、明确，且制定过程需符合民主程序，如征求员工意见、工会参与等。标准过高或脱离实际工作情况的条款，可能会被认定为无效或部分无效。
2. 考核过程公正：用人单位需有确凿的证据证明劳动者确实业绩不达标，如真实的考核数据、完整的考核记录等。考核过程应客观公正，避免主观随意性。

三、辞退前的必要程序

1. 培训与调岗：在辞退前，用人单位需为员工提供培训或调整工作岗位的机会，以帮助其提升能力、适应工作要求。这是法律规定的必经程序，旨在保障员工的权益。
2. 提前通知：若经过培训或调岗后，劳动者仍然不能胜任工作，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

四、违法辞退的法律后果

1. 经济补偿：若用人单位严格按照法律规定和合同约定履行了相应程序后辞退业绩不达标员工，则需根据员工的工作年限支付经济补偿。具体标准为：每满一年支付一个月工资；工作年限六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
2. 赔偿金：若用人单位未依法操作，如缺乏合理的考核依据、未履行培训或调岗程序即直接辞退员工，则构成违法辞退。此时，员工有权要求用人单位继续履行劳动合同；若劳动合同已无法继续履行，用人单位需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。

五、实际操作建议

1. 对于用人单位：在制定相关条款时，应充分征询法律专业人士的意见，确保条款的合法性与合理性。同时，在辞退员工前，务必履行完所有必要的法律程序，如建立明确的业绩考核体系、提供培训或调岗机会、提前通知等，以保障双方的合法权益。
2. 对于劳动者：在签署劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于业绩考核和辞退的规定。若认为相关条款不合理或存在违法情形，应及时提出异议并寻求法律帮助。

总结来说，签署“业绩不达标就辞退”的劳动合同条款并非绝对合法或违法，而是取决于用人单位是否遵守了法律规定的条件和程序。因此，在签署此类合同时，双方都应谨慎对待，确保条款的合法性与合理性。若遇到相关纠纷，可直接向我咨询，我会为你提供更深入的分析和应对策略。