针对员工要求离职两年前的加班费这一诉求，用人单位可从以下几个角度进行答辩，我将结论前置并分情况说明：
诉讼时效抗辩
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若员工主张的是2年前已离职时的加班费，且期间未发生时效中断（如向用人单位主张权利、申请调解等），用人单位可主张该诉求已超过法定时效，仲裁机构或法院可能不予支持。
例外情形：若员工能证明时效存在中断（如保留了向公司索要加班费的书面记录、邮件等），或用人单位在离职时明确承诺支付但未履行，时效可能重新计算。
加班事实举证责任
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第42条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。若员工无法提供有效证据（如考勤记录、加班审批单、工作邮件等）证明其实际加班时长，用人单位可主张“加班事实不存在”，从而拒绝支付。
实务建议：用人单位应提前整理并保存员工在职期间的考勤记录、加班审批流程等材料，以证明员工未实际加班或加班已通过调休、补休等方式结清。
加班费已支付的抗辩
若用人单位能证明员工离职前已通过工资、奖金、补贴等形式足额支付加班费（如工资条中明确列明“加班工资”项目），可主张员工诉求缺乏事实依据。
关键点：需提供工资发放记录、银行流水、员工签字确认的工资表等证据，证明加班费已包含在已支付款项中。
特殊情形下的时效延长
若员工主张的是拖欠劳动报酬（加班费属于劳动报酬范畴），根据《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年时效限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起1年内提出。因此，若员工离职已满2年，用人单位可严格主张时效已过；若离职未满1年，则需结合其他抗辩理由。
综合建议：
用人单位应首先核查员工离职时间、加班费支付记录及员工举证情况，针对性选择抗辩策略。若时效已过且无中断情形，可优先主张时效抗辩；若时效存在争议，则需结合加班事实举证、加班费支付记录等综合答辩。必要时，可委托律师协助梳理证据链，提高答辩成功率。
如有进一步疑问或需具体分析证据材料，可直接向我咨询。