针对您提出的“试用期不符合录用条件，绩效改进计划（PIP）是否可行”的问题，这确实是一个涉及劳动法规定和实际操作细节的复杂议题。以下是我为您提供的详细解答：
首先，我们需要明确的是，试用期的期限是受到法律严格限制的。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期的长度是根据劳动合同期限来设定的，并且有一个上限。如果公司在合同约定的试用期届满后，未经劳动者同意擅自延长试用期，这是违法的。在这种情况下，一旦试用期满，劳动者应被视为已自动转正，公司不能再以试用期不符合录用条件为由进行单方解除。
接下来，我们谈谈绩效改进计划（PIP）。绩效改进计划本身并不是一个违法的概念，它通常被用作一种管理工具，旨在帮助员工提升绩效，达到岗位任职要求。然而，关键在于这个计划是如何被实施和应用的。
合法性前提：如果公司希望在试用期结束后实施绩效改进计划，并以此作为是否继续雇佣的依据，那么必须确保这个计划是在试用期合法期限内提出的，并且得到了劳动者的明确同意。此外，计划的内容必须合理、具体，并且具有可操作性。
实施过程：在实施绩效改进计划的过程中，公司需要提供必要的培训和支持，帮助员工提升绩效。同时，公司还需要定期评估员工的绩效改进情况，并根据评估结果做出相应的决策。
解除劳动合同的合法性：如果公司在绩效改进计划周期结束后，以员工仍不符合录用条件为由解除劳动合同，那么必须确保这个决定是基于客观、公正的评估结果，并且符合《劳动合同法》的相关规定。特别是，如果员工属于“三期”（孕期、产期、哺乳期）女职工，公司需要更加谨慎地处理解除劳动合同的问题，因为《劳动合同法》对“三期”女职工的解除权有明确的限制。
特殊情况处理：如果员工在绩效改进计划周期内发现自己怀孕或其他特殊情况，公司需要考虑到这些因素对员工绩效的影响，并据此调整计划或做出合理的决策。在任何情况下，公司都不能以违法的方式解除与“三期”女职工的劳动合同。
综上所述，绩效改进计划本身并不是不可行的，但关键在于其合法性和实施过程的合理性。如果公司希望在试用期结束后实施绩效改进计划，并以此作为是否继续雇佣的依据，那么必须确保整个过程的合法性和公正性，并严格遵守《劳动合同法》的相关规定。
希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题，并为您在实际操作中提供一些有益的参考。如果您还有其他疑问或需要进一步的帮助，请随时告诉我。