结论：谈好的基本工资7000元，但合同上写4000元加绩效，这种做法是否合法，需分情况讨论。

分析：

1. 若绩效工资明确且合理：

   • 如果合同中明确约定了绩效工资的计算方式、发放条件，且该绩效工资与实际工作表现紧密相关，同时整体工资（基本工资+绩效工资）不低于当地最低工资标准，那么这种做法是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着，只要用人单位与劳动者协商一致，且不违反法律法规的强制性规定，用人单位可以自主决定工资的构成和发放方式。

2. 若绩效工资不明确或不合理：

   • 如果合同中未明确约定绩效工资的具体计算方式、发放条件，或者绩效工资的设定不合理（如绩效工资占比过高，导致实际工资远低于谈好的基本工资），那么这种做法可能不合法。
   • 法律后果：在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照谈好的基本工资支付工资。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
   • 建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资构成和发放方式的条款。如果合同中存在模糊或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。

3. 关于最低工资标准的保障：

   • 无论工资如何构成，用人单位支付给劳动者的工资都不得低于当地最低工资标准。如果合同中约定的工资（包括基本工资和绩效工资）低于最低工资标准，那么这种做法是违法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

额外提醒：

• 劳动者在签订劳动合同时，应确保合同内容明确、具体，特别是关于工资、工作时间、休息休假等关键条款。
• 如果对合同内容有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位咨询或寻求专业法律人士的帮助。
• 在工作过程中，劳动者应保留好与工资相关的证据（如工资条、银行转账记录等），以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

总结：谈好的基本工资与合同上写的不一致是否合法，取决于合同中关于绩效工资的约定是否明确、合理，以及整体工资是否不低于当地最低工资标准。如果存在疑问或不合理之处，劳动者应及时与用人单位沟通并寻求法律帮助。