结论：甲方一般不可以仅因外包人员怀孕就要求其退场，但具体还需根据合同约定、实际情况及相关法律规定综合判断。
从合同约定角度分析
- 合同有明确约定：如果甲方与外包人员签订的合同中明确约定了“怀孕属于退场情形”，那么从合同自治原则出发，甲方有权依据合同约定要求外包人员退场。但这种约定可能因违反法律法规的强制性规定（如涉及就业歧视）而被认定无效。根据《劳动法》《妇女权益保障法》等相关规定，妇女在孕期、产期、哺乳期受特殊保护，用人单位不得因女职工怀孕而解除劳动合同或采取其他不利措施（当然，这里的外包关系与劳动关系有一定区别，但相关保护精神在民事合同中也可作参考，以判断合同条款的合法性）。
- 合同无明确约定：若合同中没有关于怀孕与退场的明确约定，甲方仅以怀孕为由要求退场，缺乏合同依据，外包人员有权拒绝。此时，甲方若强行要求退场，可能构成违约，需要承担相应的违约责任，比如赔偿外包人员因此遭受的损失等。
从实际情况角度分析
- 影响工作进度或质量：如果外包人员怀孕后，确实因身体原因无法按照合同约定的标准完成工作，且经过协商调整工作安排（如减轻工作量、延长工作期限等）后仍无法满足要求，影响了整个项目的进度或质量，给甲方造成了重大损失，那么甲方可能有权要求解除合同（退场）。但这种情况下，甲方需要提供充分的证据证明外包人员的工作表现与合同约定不符，且这种不符是由于怀孕导致的无法克服的客观原因造成的。
- 不存在影响工作的情况：如果外包人员怀孕后，工作表现并未受到影响，能够正常履行合同义务，甲方仅因主观偏见或无合理理由要求其退场，这是不合理的，外包人员可以拒绝并要求甲方继续履行合同。
从相关法律规定角度分析
虽然外包关系与劳动关系在法律性质上有所不同，但相关法律法规中关于保护妇女权益、禁止就业歧视的精神同样适用于民事合同领域。如果甲方仅因外包人员怀孕就要求其退场，可能被认定为歧视性行为，违反了公平、公正的原则。在这种情况下，外包人员可以通过法律途径维护自己的合法权益，比如向法院起诉要求甲方继续履行合同、赔偿损失等。
建议：
- 对于甲方而言，在签订合同时，应尽量避免设置可能涉及就业歧视的条款；在合同履行过程中，如果遇到外包人员怀孕的情况，应与对方进行充分沟通，根据实际情况合理调整工作安排，而不是直接要求退场。
- 对于外包人员而言，如果遇到甲方无理要求退场的情况，应保留好相关证据（如合同、沟通记录、工作成果等），及时与甲方协商解决；协商不成的，可以向相关部门投诉或通过法律途径维护自己的权益。
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