结论：每周工时没超过24小时，但某一天工时超过了4小时，是否算小时工（非全日制用工），需根据具体情况综合判断，特别是要考虑工作的常规性、灵活性、行业特性及实际操作惯例。以下从不同角度进行分析：
常规性超时与灵活性考量
- 常规性超时：如果每天工作超过4小时成为常规性安排，即长期、持续性地超出法定工作时间限制（一般平均每日不超过4小时），那么这种用工形式可能更倾向于全日制用工，而不再符合非全日制用工的定义。此时，用人单位应与劳动者重新考虑并签订适当的劳动合同，明确用工性质及相应权益。
- 灵活性：若工作安排非常灵活，劳动者可以自行控制工作时间，即使偶尔出现某天工作超过4小时的情况，但总体上平均下来仍符合法律规定的工作时间限制（每周不超过24小时），且用人单位按照小时计酬支付报酬，那么这种用工形式仍有可能被认定为非全日制用工。
行业特性与实际操作惯例
- 某些特殊行业，如家政服务、餐饮服务等，由于业务的特殊性，可能在具体执行非全日制用工时会有一些与常规情况不同的操作方式。在这些行业中，劳动者可能会因客户需求而在某一天工作超过4小时，但从长期来看，其整体的工作时间和计酬方式仍然符合非全日制用工的特点。因此，在判断这些行业的用工形式时，需要充分考虑行业特性和实际操作惯例。
加班费与劳动合同调整
- 加班费：对于非全日制用工而言，如果因用人单位的安排导致劳动者超时工作，劳动者有权要求支付加班费。加班费的计算方式和标准应依据相关法律法规及当地政策执行。例如，如果某天工作超过了4小时，且这部分时间被认定为加班，那么用人单位应按照相应的加班费标准支付报酬。
- 劳动合同调整：当非全日制用工的实际工作时间超出法律规定时，用人单位应与劳动者协商，可以考虑重新签订劳动合同或变更原有劳动合同，以明确新的工作时间、薪酬等条款，确保双方权益得到保障。
法律背景与依据
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这是判断小时工的基本法律标准。
建议：
- 对于劳动者而言，如果发现自己的工作时间安排超出了非全日制用工的法定限制，应及时与用人单位沟通，明确用工性质，并确保自己的权益得到保障。
- 对于用人单位而言，应严格遵守非全日制用工的法律规定，合理安排劳动者的工作时间，避免超时工作带来的法律风险。如果确实需要劳动者超时工作，应依法支付加班费或调整劳动合同。
后续行动：
- 如果您对具体的用工形式或加班费计算有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。