结论：劳务派遣员工发生工伤后，劳务公司解散并换了新的劳务公司，这种情况并不必然导致员工被开除。具体是否会被开除，需根据实际情况及相关法律规定来综合判断。以下从多个角度进行分析：

1. 劳动合同的连续性：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位（即原劳务公司）被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。但在此情况下，如果用工单位（即实际使用劳动者的单位）继续使用该劳动者，且新的劳务派遣单位愿意与劳动者签订劳动合同，那么劳动合同可以续订或重新签订，从而保持劳动合同的连续性。
   • 关键点：新的劳务公司是否愿意与工伤员工续签或重新签订劳动合同，是决定员工是否会被开除的关键因素之一。

2. 工伤员工的特殊保护：

   • 工伤员工在医疗期内、伤残等级评定期间以及享受工伤保险待遇期间，享有特殊的法律保护。根据《工伤保险条例》的规定，这些期间内，用人单位不得解除与工伤员工的劳动合同。
   • 特殊情况：即使原劳务公司解散，新的劳务公司接手后，也应继续履行对工伤员工的义务，包括支付工伤医疗费用、伤残津贴等，并不得在此期间解除劳动合同。

3. 经济补偿与赔偿：

   • 如果新的劳务公司决定解除与工伤员工的劳动合同，且该解除不符合法律规定的情形（如员工严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等），那么新的劳务公司可能需要支付经济补偿金或赔偿金。
   • 计算公式（以经济补偿金为例）：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资。其中，工作年限从员工入职原劳务公司之日起计算，至劳动合同解除之日止；月工资为员工在劳动合同解除前十二个月的平均工资。

4. 实际操作建议：

   • 与新劳务公司沟通：工伤员工应主动与新的劳务公司沟通，了解其对于劳动合同续签或重新签订的意愿和态度。
   • 保留证据：工伤员工应保留好与原劳务公司签订的劳动合同、工伤认定书、伤残等级评定书等相关证据，以备不时之需。
   • 寻求法律援助：如果新的劳务公司拒绝续签或重新签订劳动合同，或者存在其他违法行为，工伤员工可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。

总结与建议：劳务派遣员工发生工伤后，即使原劳务公司解散并换了新的劳务公司，员工也不必然被开除。关键在于新的劳务公司是否愿意与工伤员工续签或重新签订劳动合同，以及是否遵守相关法律法规对工伤员工的特殊保护。因此，建议工伤员工主动与新劳务公司沟通，并保留好相关证据，必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。