核心结论：县级国有集体所有制企业计划内临时工转合同工，需结合当时的政策规定、企业改制情况及双方协商结果综合判断，具体可分为以下几种情形：

1. 政策性转制（如90年代国企改革期间）

若企业改制发生在1992年《全民所有制工业企业转换经营机制条例》实施后至2003年《劳动合同法》出台前，计划内临时工转合同工通常需满足以下条件：

• 政策依据：根据当时地方性法规或企业改制文件（如《XX省国有集体企业劳动用工制度改革实施办法》），临时工需通过考核、培训或企业安排转为合同制工人；
  
• 程序要求：企业需与临时工签订书面劳动合同，明确工龄连续计算（从临时工入职日起算），并补缴社保（若未缴纳）；
  
• 例外情形：若临时工存在严重违纪、考核不合格或企业因经营困难无法安置的，可能无法转制。
  

建议：查阅企业改制时的政府批文、内部文件或劳动合同，确认是否明确规定临时工转制条款。

2. 企业自主改制（无明确政策依据）

若企业改制未遵循地方性政策，而是自行决定转制，需重点审查：

• 双方协商：企业是否与临时工协商一致并签订劳动合同，约定工龄、待遇等条款；
  
• 同工同酬原则：根据《劳动法》第46条，转制后合同工应与原正式工享受同等工资、福利，否则可能涉及歧视；
  
• 社保衔接：企业需为转制员工补缴临时工期间的社保（若未缴纳），否则员工可依据《社会保险法》主张权益。
  

风险点：若企业未履行协商程序或未补缴社保，转制可能被认定为无效，员工仍可主张临时工身份权益。

3. 现行法律框架下的处理（2008年《劳动合同法》实施后）

若转制发生在《劳动合同法》实施后，需严格遵循：

• 无固定期限合同：若临时工在企业连续工作满10年，或连续订立两次固定期限合同后，有权要求签订无固定期限合同；
  
• 经济补偿：若企业因改制解除原临时工关系，需按《劳动合同法》第47条支付经济补偿（工作年限×月工资）；
  
• 书面合同：转制必须签订书面劳动合同，否则企业需支付双倍工资（最多11个月）。
  

关键证据：保留临时工期间的工资条、工作证、考勤记录等，以证明劳动关系存续时间。

4. 特殊情形：临时工未转制但持续工作

若临时工未通过转制程序，但实际在企业工作至退休或企业关闭，可能涉及：

• 事实劳动关系认定：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，若符合“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”，可主张存在事实劳动关系；
  
• 权益主张：可要求企业补缴社保、支付未签合同双倍工资（若在《劳动合同法》实施后），或主张经济补偿。
  

行动建议：若您或家人涉及此类情况，建议携带临时工期间的工作证明、企业改制文件、劳动合同（如有）等材料，进一步向我咨询具体维权方案。我会结合您所在省份的细化规定，为您分析转制合法性及权益补偿路径。