关于公司内部调动司龄连续计算及赔偿问题，结论如下：
司龄连续计算的一般原则
根据《劳动合同法》及相关司法实践，公司内部调动（如部门调整、岗位轮换等）通常不影响司龄的连续计算。只要劳动关系未解除或终止，且调动未导致劳动合同主体变更（如从子公司调至母公司需重新签订合同），司龄应连续累计。例如：员工在A部门工作3年后调至B部门，司龄仍按3年+后续年限计算。
赔偿是否按司龄计算的关键情形
- 经济补偿金：若调动后公司违法解除劳动合同，赔偿金按《劳动合同法》第47条、87条计算，标准为工作年限×月工资×2（司龄连续计算）。例如：司龄5年，月工资1万元，违法解除需赔10万元。
- 年休假、工龄福利：司龄连续计算还影响带薪年休假天数（如满1年享5天）、医疗期长度等福利，调动一般不中断累计。
- 特殊情形：若调动伴随劳动合同主体变更（如关联公司间调动需重新签合同），司龄可能中断，此时赔偿按新合同期限计算。但若原公司未支付经济补偿，新公司解除时，部分地区司法实践支持将原司龄合并计算（需结合具体证据）。
公司可能主张的抗辩点及应对
- “调动属自主用工权”：公司可能以调动合理为由拒绝连续计算司龄，但需证明调动非恶意规避赔偿（如未降薪、未变更工作地点导致生活重大影响）。若调动明显不合理（如将高管调至清洁岗），员工可主张被迫解除合同并要求赔偿。
- “已签订调动协议”：若协议中明确“司龄不连续”，需审查协议是否合法：若员工被迫签署（如不签就解雇），可主张协议无效；若自愿签署且公司已履行告知义务，可能按协议执行，但司法实践中对此类条款审查严格。
实务建议
- 保留证据：保存劳动合同、调动通知、工资记录等，证明劳动关系连续性及司龄累计。
- 书面确认：若对调动有异议，可要求公司出具书面说明，明确司龄是否连续及调动合理性。
- 及时维权：若公司以调动为由拒绝支付赔偿，应在1年内申请劳动仲裁，避免超过时效。
总结：公司内部调动原则上不影响司龄连续计算，赔偿通常按累计司龄标准执行，但需结合调动具体情形（如合同主体、协议内容）判断。如有争议，建议携带相关材料进一步咨询，以便针对性分析。