核心结论：公司从事劳务活动到期后的赔偿问题，需根据劳务合同的具体约定、劳务关系的性质以及相关法律法规来综合判断。以下分情况详细说明：

1. 劳务合同有明确约定
   如果劳务合同中明确约定了到期后的赔偿条款（如经济补偿、违约金等），则双方应按照合同约定执行。例如，合同约定到期后公司需支付一定数额的补偿金，或因公司原因提前终止合同需支付违约金，则公司应履行相应义务。
   法律依据：根据《民法典》第465条，依法成立的合同受法律保护，当事人应按照约定履行义务。

2. 劳务合同无明确约定，但存在事实劳务关系
   若合同未约定赔偿，但双方存在事实劳务关系（如长期提供劳务、公司接受劳务成果等），则需根据劳务关系的性质判断：

   • 若为雇佣关系（如个人为公司提供临时性劳务）：一般不适用《劳动合同法》的赔偿规则，但若公司存在过错（如拖欠劳务费、单方解除关系造成损失），需根据《民法典》第1165条承担侵权责任或赔偿实际损失。
     
   • 若为劳务派遣或非全日制用工：需区分具体模式。例如，劳务派遣中，用工单位与派遣单位可能需按《劳务派遣暂行规定》承担连带责任；非全日制用工则按《劳动合同法》第71条，双方可随时终止用工，无需支付经济补偿。

3. 公司单方解除劳务关系且无合法理由
   若公司无正当理由单方解除劳务关系（如未提前通知、未支付劳务费等），需赔偿实际损失，包括：

   • 已提供劳务但未支付的报酬；
     
   • 因解除关系导致的直接经济损失（如交通费、工具费等）；
     
   • 若构成违约，可能需支付合同约定的违约金（如有）。
     例外：若劳务合同明确约定“到期自动终止且无赔偿”，或劳务关系本身具有临时性、一次性特征（如项目制劳务），则可能无需赔偿。

4. 劳务关系被认定为事实劳动关系
   极少数情况下，若劳务关系被仲裁或法院认定为事实劳动关系（如符合“从属性”标准：公司管理、提供劳动工具、按月支付工资等），则可能适用《劳动合同法》的赔偿规则，包括：

   • 经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）；
     
   • 未签书面劳动合同的双倍工资差额（如存在）；
     
   • 违法解除的赔偿金（经济补偿金的2倍）。
     提示：此情形需严格符合事实劳动关系的认定标准，实践中较少见。

建议行动：

1. 优先审查劳务合同条款，明确双方权利义务；
   
2. 收集证据（如劳务合同、工作记录、付款凭证、沟通记录等）；
   
3. 根据劳务关系性质，选择协商、调解或诉讼途径解决；
   
4. 若涉及复杂情形（如劳务派遣、非全日制用工混淆），建议进一步提供细节，以便针对性分析。
   

如有具体合同文本或事件细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细解答。