结论前置：经常请病假是否可以被辞退，不能一概而论，需要结合具体情况判断，包括医疗期情况、是否胜任工作、是否违反规章制度等。

1. 医疗期内的保护

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定的医疗期，医疗期内用人单位不得随意解除劳动合同。医疗期的具体时长根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限来确定，例如，实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。如果员工的病假时间未超过法定医疗期，且能提供有效的医疗证明，用人单位一般不能以其经常请病假为由直接辞退员工。

2. 医疗期满后的处理

如果医疗期满后，员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，根据《劳动合同法》第四十条的规定，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位需支付经济补偿。

3. 不胜任工作的情况

如果员工经常请病假导致无法完成工作任务，且用人单位有明确的证据证明其不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条和第四十条的规定解除劳动合同。不过，这需要用人单位承担举证责任，证明员工确实存在不胜任工作的情况以及已经采取了合理的培训和调岗措施。

4. 严重违反规章制度

如果员工在病假期间存在严重违反用人单位规章制度的行为，如提供虚假病假证明、编造病假理由等，用人单位有权解除劳动合同。在此情况下，用人单位无需支付经济补偿。但需要注意的是，用人单位在解除劳动合同前，需确保规章制度的合法性和合理性，并且已经向员工进行公示。

5. 实际操作中的建议

• 沟通与了解原因：在考虑辞退员工之前，用人单位应当与员工进行沟通，了解其经常请病假的原因。如果是由于非疾病因素导致的，用人单位可以尝试通过调整工作安排、提供必要的支持和帮助等方式解决问题。
• 证据收集与程序合规：如果用人单位最终决定辞退员工，必须确保整个过程符合法律规定和企业规章制度的要求。这包括收集充分的证据，如员工的病假申请记录、医疗证明、工作表现评估报告等，以证明员工确实存在经常请病假且影响工作的情况。同时，要按照规定的程序进行操作，如提前通知工会、向员工送达解除劳动合同通知书等。

6. 特殊群体的保护

值得注意的是，对于某些特殊群体，如孕期、产期、哺乳期的女职工，法律提供了额外的保护。在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得依照《劳动合同法》中关于经济性裁员或无过失性辞退的规定解除劳动合同。

总结：经常请病假是否可以被辞退，需要结合具体情况判断。用人单位在处理此类问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果劳动者认为用人单位在自己请病假期间违法辞退了自己，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。