针对劳动者被拘留无法联系到本人，用人单位如何走劳动合同中止程序的问题，以下是我的详细解答：
明确中止与解除的区别：
- 首先，需要明确的是，您所提及的“中止程序”在劳动法领域中，通常更接近于“解除”或“暂时停止履行”的概念。因为一旦劳动者被拘留，其无法继续履行劳动合同，用人单位往往需要考虑的是如何合法地处理这一劳动关系状态。若您确实希望了解的是劳动合同的“中止”（即暂时停止履行，待条件成就时恢复），这在实践中较为少见，且通常需要双方协商一致或符合特定法定情形。而更常见的是，用人单位基于劳动者被拘留的事实，考虑解除劳动合同。
用人单位单方解除劳动合同的情形：
- 依据规章制度解除：若用人单位的规章制度中明确规定了员工因违法犯罪被拘留属于严重违反规章制度的行为，且该规章制度制定程序合法、已向员工公示或告知，那么用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第二项的规定，单方解除劳动合同。在此过程中，用人单位需确保有充分证据证明员工被拘留的事实，以及员工知晓相关规章制度。
- 员工被判刑或劳教时的处理：虽然您提到的是拘留，但若拘留后续发展为判刑或劳教，用人单位同样可以依据相关法律法规单方面解除劳动合同。此时，用人单位应将解除合同的理由和时间通知工会（如建立工会），并向员工出具解除合同的书面证明。
双方协商一致解除：
- 即使员工处于拘留状态，用人单位仍可尝试与员工或其授权家属进行沟通协商，就解除劳动关系的相关事宜达成一致意见后签订协议。这种方式更为灵活，且能减少法律纠纷的风险。
关于劳动合同中止的特别说明：
- 若您确实希望了解的是劳动合同的“中止”而非“解除”，那么需要明确的是，劳动合同的中止通常需要双方协商一致或符合特定法定情形（如员工应征入伍、脱产学习等）。在劳动者被拘留的情况下，由于这并非双方协商一致的结果，也非法定中止情形，因此用人单位难以直接依据法律规定中止劳动合同。不过，双方可以协商达成一致，暂时停止履行劳动合同，待劳动者恢复自由后恢复履行。
操作建议与注意事项：
- 确保程序合法：无论选择解除还是中止（如双方协商一致），用人单位都应确保操作过程符合法律法规的规定，避免违法解除或中止带来的法律风险。
- 保留证据：用人单位应保留好员工被拘留的相关证据，以及规章制度、通知工会等程序性文件，以备不时之需。
- 关注后续发展：若员工被拘留后后续发展为判刑或劳教，用人单位应及时调整处理策略，确保合法合规。
- 咨询专业意见：由于劳动法律关系复杂多变，建议用人单位在处理此类问题时咨询专业律师的意见，以确保操作正确无误。
总结：在劳动者被拘留无法联系到本人的情况下，用人单位通常更倾向于考虑解除劳动合同而非中止。若选择解除，应依据规章制度或法律法规的规定进行；若双方希望暂时停止履行劳动合同，则应协商一致并明确相关条款。无论何种方式，都应确保操作过程合法合规，并保留好相关证据。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。