单位应首先明确拘留性质，再依据法律法规和内部规章制度谨慎处理。具体处理方式如下：

一. 明确拘留性质

1. 行政拘留：若员工因违法行为被行政拘留，单位应依据内部规章制度及劳动合同的约定，对员工进行行政处分或处罚，这可能包括警告、记过、降级、撤职等。同时，单位需与员工家属保持联系，了解案件进展。在此期间，单位可暂留员工职务，但薪资待遇需依公司制度妥善安排。

2. 刑事拘留：若员工被刑事拘留，情况则更为复杂。单位应暂停其职务，并等待公安机关的调查结果。在此期间，单位无需承担劳动合同规定的相应义务，包括可不支付工资。但需注意，若员工最终被证明无罪或未被追究刑事责任，单位应恢复其职务并补发相应工资。

二. 遵循法律法规

1. 《中华人民共和国劳动法》相关规定：

   • 第二十五条：劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。若员工被行政拘留且行为严重违反了单位规章制度，单位有权依法解除劳动合同。
   • 第三十九条：虽然该条款规定了劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位可以解除劳动合同，但需注意，刑事拘留并不等同于“被依法追究刑事责任”。因此，单位不能仅凭员工被刑事拘留就单方解除劳动合同。

2. 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第28条：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。

三. 实务操作建议

1. 审慎选择中止履行：对于被拘留的员工，单位应审慎选择中止履行劳动合同，并书面通知员工及其家属，保留相应证据。

2. 完善企业规章制度：单位应在规章制度中明确员工因违法行为被拘留时的处理方式，以减少法律风险。

3. 积极沟通与支持：单位应积极与员工及其家属沟通，了解案件进展，并在必要时提供必要的支持和协助。

我的观点：在处理被拘留员工的问题时，单位应始终遵循法律法规，确保处理方式的合法性和合规性。同时，单位也应充分考虑员工的合法权益，避免因不当处理而引发劳动纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。