劳动者被行政拘留及刑事拘留，用人单位是否可以解除劳动合同，需分情况讨论：
一、行政拘留的情况
一般原则：
- 行政拘留是公安机关对违反行政管理秩序的公民采取的限制其人身自由的惩罚措施，它并不等同于刑事责任。根据《劳动合同法》的规定，行政拘留本身并不构成用人单位解除劳动合同的直接理由。用人单位在考虑是否解除因行政拘留员工的合同时，应综合法律规定、内部规章制度以及员工实际工作情况等多方面因素谨慎判断。
内部规章制度的影响：
- 如果用人单位的规章制度中明确将员工被行政拘留列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度已经过民主程序制定、内容合理合法，且已向员工进行公示或告知，那么用人单位在员工被行政拘留时可以依据此规章制度解除劳动合同。但需注意，规章制度的合理性和合法性需具体判断，特别是当行政拘留的行为与员工的工作内容、工作纪律无直接关联时，用人单位据此解除合同可能会面临违法解除的风险。
员工实际工作情况的考量：
- 如果员工因行政拘留导致长期无法到岗工作，严重影响了工作任务的完成，且符合一定条件（如达到严重违反劳动纪律或不能胜任工作的程度），用人单位在遵循合法程序和提供充分证据的前提下，可以基于员工不能履行合同义务等理由解除合同。但这一过程中必须确保程序的合法性和证据的充分性，以避免法律风险。
二、刑事拘留的情况
刑事拘留与刑事责任的区别：
- 刑事拘留是刑事诉讼中的一种强制措施，用于确保刑事诉讼的顺利进行，它并不等同于刑事责任。然而，如果劳动者最终被依法追究刑事责任，那么用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同。
刑事拘留期间的劳动合同处理：
- 在刑事拘留期间，由于劳动者尚未被依法追究刑事责任，用人单位通常不能直接解除劳动合同。但用人单位可以根据内部规章制度或劳动合同的约定，对劳动者进行停职处理或采取其他必要措施。同时，用人单位应密切关注刑事诉讼的进展，以便在劳动者被依法追究刑事责任时及时作出处理。
劳动者被依法追究刑事责任后的劳动合同解除：
- 如果劳动者最终被依法追究刑事责任，用人单位可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位在解除劳动合同时，应确保已经履行了必要的程序，如通知工会、告知劳动者解除理由等。
三、综合建议
完善内部规章制度：
- 用人单位在制定和修订内部规章制度时，应充分考虑各类特殊情况的处理方式，特别是关于员工违法行为的处理规定。规章制度应明确哪些行为属于严重违反规章制度，以及相应的处理措施，以确保规章制度的合法性和可操作性。
谨慎决策：
- 用人单位在处理劳动者被行政拘留或刑事拘留的情况时，应严格遵守法律法规和公司规定，确保决策的合理性和合法性。在决定解除劳动合同时，用人单位应充分考虑可能的经济后果和法律风险，并咨询专业律师的意见。
关注员工权益：
- 在处理此类问题时，用人单位也应关注员工的合法权益，如提供必要的法律援助、协助员工处理相关事务等。这有助于维护用人单位的良好形象，并减少潜在的法律纠纷。
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