结论：公司实控人已超龄的情况下，是否签订超龄用工协议需根据具体情况判断，但一般建议签订，以明确双方权利义务，降低法律风险。以下从不同角度详细分析：
一、法律层面分析
劳动关系认定：
- 根据《劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄（通常为男60周岁，女55周岁，具体以当地政策为准）后，原则上不再建立劳动关系，而是可能构成劳务关系。
- 若实控人虽超龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续为公司提供劳动，部分地区可能仍认定存在劳动关系，但此情况存在地域差异和司法实践的不统一。
超龄用工协议的性质：
- 超龄用工协议本质上是劳务合同或雇佣合同，用于明确双方在劳务关系中的权利义务，如工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、违约责任等。
- 签订超龄用工协议可以避免因劳动关系认定不清而引发的争议，如工伤赔偿、经济补偿等。
二、风险防控角度
降低工伤风险：
- 若实控人在工作中受伤，若未签订超龄用工协议且被认定为劳务关系，则可能无法享受工伤保险待遇，需通过民事诉讼途径解决赔偿问题，过程复杂且赔偿标准可能低于工伤标准。
- 签订超龄用工协议后，可明确约定在劳务过程中发生伤害的赔偿责任和方式，降低公司风险。
明确双方权利义务：
- 超龄用工协议可以详细规定实控人的工作职责、工作时间、报酬支付方式等，避免因约定不明而产生的纠纷。
- 同时，也可以约定实控人在违反公司规定或造成损失时的赔偿责任，保护公司利益。
三、实际操作建议
签订超龄用工协议：
- 无论实控人是否享受养老保险待遇或领取退休金，建议公司与其签订超龄用工协议，明确双方权利义务。
- 协议内容应详细、具体，涵盖工作内容、报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、违约责任等方面。
考虑购买商业保险：
- 由于超龄人员可能无法参加工伤保险，公司可考虑为其购买商业意外险等保险产品，以进一步降低风险。
关注地方政策：
- 不同地区对于超龄人员用工的政策可能存在差异，公司在操作前应咨询当地劳动部门或专业律师，了解具体政策要求。
进一步思考：若公司未与超龄实控人签订超龄用工协议，且在工作中发生争议或伤害事件，公司可能面临较大的法律风险和经济损失。因此，从风险防控和明确双方权利义务的角度出发，签订超龄用工协议是较为稳妥的选择。若您在此方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。