关于“高温禁忌解除后是否可以申请调回原岗位，以及公司是否必须执行”的问题，结论如下：

1. 员工有权申请调回原岗位：

   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，员工在特定条件下（如健康原因、工作环境变化等）有权提出调整工作岗位的申请。高温禁忌解除后，若员工认为原岗位的工作环境、工作强度等仍对其健康构成潜在威胁，或基于其他合理理由，可以向公司提出调回原岗位的申请。
   • 申请流程：员工应向公司提交书面申请，明确说明申请调回原岗位的理由和依据。公司收到申请后，应进行认真审查，并在合理期限内给予答复。

2. 公司是否必须执行需视情况而定：

   • 公司同意的情况：如果公司认为员工的申请合理，且调回原岗位不会对公司运营造成不利影响，公司应当同意员工的申请，并办理相关手续。
   • 公司拒绝的情况：
     • 合理理由：如果公司认为员工的申请不合理，或调回原岗位会对公司运营造成不利影响（如原岗位已有人替代、调回后工作安排困难等），公司有权拒绝员工的申请。但公司应提供充分的理由和证据来支持其决定。
     • 协商与调解：在双方无法达成一致意见的情况下，员工可以寻求劳动争议调解委员会的帮助，或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁机构将根据双方提供的证据和法律规定，作出公正裁决。

3. 特殊情况下的处理：

   • 高温作业岗位的特殊性：如果原岗位属于高温作业岗位，且员工因健康原因（如中暑、热射病等）需要调离该岗位，公司在高温禁忌解除后，应充分考虑员工的健康状况和岗位的特殊性，谨慎处理员工的调回申请。
   • 公司规章制度：如果公司有明确的规章制度关于岗位调整、高温作业管理等，双方应遵守相关规定。但规章制度不得违反法律法规的强制性规定，否则无效。

法律建议：

• 员工方面：在提出调回原岗位的申请前，建议员工先了解公司的相关规章制度和劳动合同中的相关条款，确保自己的申请有合理的依据。同时，员工应保留好相关证据（如医疗证明、工作记录等），以备不时之需。
• 公司方面：公司在处理员工的调回申请时，应秉持公平、公正、合理的原则，充分考虑员工的健康状况和岗位的特殊性。如果决定拒绝员工的申请，应提供充分的理由和证据来支持其决定，并告知员工有权寻求劳动争议调解或仲裁。

可能后果：

• 如果员工未经公司同意擅自调回原岗位，可能构成违约行为，公司有权依据劳动合同和规章制度进行处理。
• 如果公司无正当理由拒绝员工的合理申请，可能面临劳动争议仲裁或诉讼的风险，并可能承担相应的法律责任。

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