无底薪人员同样可以限定考勤，但需注意合法性与合理性。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 法律层面：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位有权制定合理的规章制度来管理员工，包括考勤制度。这一权利并不因员工是否有底薪而有所区别。因此，从法律角度讲，无底薪人员同样需要遵守用人单位的考勤规定。
   • 然而，用人单位在制定考勤制度时，必须确保其合法性，即不得违反法律法规的强制性规定，如不得设定不合理的加班要求、不得侵犯员工的休息权等。

2. 合同层面：

   • 如果无底薪人员与用人单位签订了劳动合同，且合同中明确规定了考勤制度，那么员工应当遵守合同中的约定。合同是双方意思表示一致的产物，具有法律约束力。
   • 如果合同中没有明确规定考勤制度，但用人单位通过其他方式（如员工手册、规章制度等）告知了员工考勤要求，且这些要求不违反法律法规和公序良俗，员工也应当遵守。

3. 合理性层面：

   • 即使法律允许用人单位对无底薪人员设定考勤制度，但这一制度也必须具有合理性。合理性主要体现在考勤要求是否与员工的工作性质、工作内容相适应，是否过于苛刻或不合理。
   • 例如，对于需要灵活工作时间的外勤销售人员，过于严格的考勤制度可能就不太合适。而对于在固定场所工作的员工，设定合理的考勤制度则是必要的。

4. 实际操作建议：

   • 用人单位在设定考勤制度时，应当充分考虑员工的实际情况和工作需要，确保制度的合理性和可行性。
   • 对于无底薪人员，用人单位可以与其协商确定合理的考勤方式和考核标准，以平衡双方的利益。
   • 如果员工对考勤制度有异议或认为制度不合理，可以通过合法途径（如与用人单位协商、申请劳动仲裁等）来维护自己的权益。

可能产生的法律后果：

• 如果用人单位设定的考勤制度违反了法律法规或合同约定，员工有权拒绝遵守，并可能因此获得相应的法律救济（如经济补偿、赔偿金等）。
• 如果员工违反了合法且合理的考勤制度，用人单位有权根据规章制度对员工进行相应的处理（如警告、罚款、解除劳动合同等）。但处理时必须遵循法定程序和原则，不得滥用权利或侵犯员工的合法权益。

综上所述，无底薪人员同样可以限定考勤，但用人单位在设定和执行考勤制度时必须确保其合法性、合理性和可行性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。