当员工修完产假后选择不回来上班时，企业和员工双方都需要根据具体情况来妥善处理这一问题。以下是我为您提供的详细分析和建议：
一、明确法律义务与权利
劳动合同的延续性：
- 产假期间，劳动合同是自动延续的，企业不能单方面解除劳动合同（除非员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违规情形）。
- 员工也有义务在产假结束前与企业沟通是否返岗，若未沟通且长期缺勤，可能构成旷工。
工资与社保的处理：
- 产假期间，企业应正常支付生育津贴或工资（以较高者为准），并继续缴纳社保。
- 若员工未履行请假手续且长期缺勤，企业可在提前书面通知的情况下停发工资和社保。
二、分析员工不返岗的原因
家庭因素：
- 员工可能因需要继续照顾婴儿而无法立即返岗，此时可协商延长哺乳假（如每天1小时）或申请事假、年休假等。
职业发展考虑：
- 员工可能因岗位调整、工作压力等原因不愿返岗，企业应通过沟通了解员工的真实诉求，并尝试提供合适的解决方案。
经济或其他个人原因：
- 部分员工可能因经济压力或其他个人原因希望离职，但担心违约金等问题。此时，企业应明确合同中的服务期约定及违约责任，并与员工进行协商。
三、企业与员工的应对措施
对企业的建议
主动沟通与协商：
- 企业应通过电话、邮件等方式主动联系员工，了解其不返岗的具体原因，并提供灵活的工作方案，如远程办公、调岗等。
依法处理旷工行为：
- 若员工无正当理由拒不复工且超过规定天数（如连续3天或累计5天），企业可按照规章制度解除劳动合同，但需确保程序合法，如发送催告函、告知工会等。
完善内部制度：
- 企业应在劳动合同中明确产假期满后的返岗要求及旷工后果，以避免未来可能出现的争议。
对员工的建议
及时履行请假手续：
- 若员工因特殊原因无法返岗，应及时提交书面申请（如事假、病假），以避免被认定为旷工。
保留证据维护权益：
- 若员工认为企业存在违法行为（如拖欠工资、强制加班等），应保留相关证据，并通过劳动仲裁等途径维护自己的合法权益。
理性规划职业发展：
- 若员工决定离职，应提前30日书面通知企业（若处于试用期，则提前3日即可），以便企业安排后续工作。
四、特殊情况处理
协商一致解除合同：
- 若双方协商一致，可以签订解除劳动合同的协议，并明确经济补偿标准（按照《劳动合同法》第四十七条计算）。
企业违法解除的后果：
- 若企业无正当理由辞退哺乳期员工，需支付赔偿金（2N）并可能被责令恢复劳动关系。
五、法律依据参考
- 《劳动法》第六十二条：女职工生育享受不少于98天的产假。
- 《劳动合同法》第三十九条：劳动者严重违纪可解除合同。
- 《女职工劳动保护特别规定》：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
综上所述，当员工修完产假不回来上班时，企业和员工双方应通过沟通、协商和依法处理等方式来妥善解决问题，以维护和谐稳定的劳动关系。