当单位收到工伤员工寄来的被迫解除劳动合同通知书时，这确实是一个需要高度重视并妥善处理的情况。以下是我为您提供的详细处理步骤和建议：

一、初步处理

1. 确认函件有效性：

   • 首先，要核实这份通知书是否确实由工伤员工本人签署，内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图，以及他/她所依据的法律条款（如《劳动合同法》第三十八条）。
   • 同时，检查通知书的送达方式是否符合法律规定，比如是否有邮寄记录、签收凭证等，以确保程序的合法性。

2. 暂停相关人事操作：

   • 在确认通知书的有效性后，应立即暂停涉及该员工的工资支付、社保减员等操作，避免因为处理不当而引发后续的争议扩大化。

3. 内部调查与证据收集：

   • 接下来，需要梳理员工主张的“被迫解除事由”，比如是否拖欠工资、未缴社保等，并核查这些事实情况是否属实。
   • 同时，收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、规章制度等相关证据材料，以便评估企业是否存在违法风险。

二、法律分析与应对策略

根据员工主张的事由是否成立，我们可以分为以下几种情形来应对：

1. 员工主张的事由不成立：

   • 如果员工无合理理由单方解除合同，可能构成违法解除。但企业仍需证明自身无过错。
   • 应对措施包括：在法定期限内（建议3日内）向员工发送书面回函，说明其主张缺乏事实和法律依据，要求返岗或协商解决；同时保留沟通记录、快递凭证等材料，为后续仲裁/诉讼做准备；若员工拒绝返岗，可按旷工处理，但需符合规章制度规定。

2. 员工主张的事由部分成立：

   • 如果企业确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，可能面临经济补偿金甚至赔偿金的支付责任。
   • 应对措施包括：尽快补缴社保、补发工资，降低损失；与员工协商签订协议，约定补偿金额及离职手续，避免争议升级；同时排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件。

3. 双方对事实存在争议：

   • 如果争议焦点无法通过协商解决，可能需要通过法律程序来解决。企业需承担举证责任。
   • 应对措施包括：在收到通知函后1年内（部分地区为60日）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张员工违法解除；同时准备庭审材料，整理证据链，委托律师制定答辩策略。

三、关键注意事项

1. 时效性：员工主张被迫解除的经济补偿金需在离职后1年内申请仲裁，企业需注意诉讼时效风险。
2. 沟通留痕：所有沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。
3. 舆情控制：若涉及敏感岗位或可能引发群体事件，需同步制定公关预案。
4. 法律咨询：复杂案件建议立即联系专业劳动法律师介入，避免因程序瑕疵导致败诉。

四、模板参考

以下是一份《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》模板供您参考：

致[员工姓名]：

贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：

1. 请贵方于[日期]前返岗工作；
2. 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
3. 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。

特此函复。

[公司名称]（盖章） [日期]

总之，单位在收到工伤员工寄来的被迫解除劳动合同通知书时，应冷静应对，优先通过协商解决争议；若无法达成一致，则需依法维权。重点在于及时固定证据、准确适用法律、规范处理程序，以最大限度降低法律风险和经济损失。