当用人单位接到劳动者寄来的被迫解除劳动合同通知书时，这是一个需要高度重视并妥善处理的法律事务。以下是一套详细的处理流程和建议，帮助用人单位合理应对：

一、初步处理与确认

1. 确认函件有效性：

   • 核实通知书是否由劳动者本人签署，内容是否明确表达了“被迫解除劳动关系”的意图，并列举了具体的依据，如《劳动合同法》第三十八条中的相关条款。
   • 检查送达方式是否符合法律规定，如是否通过可靠的邮寄方式（如EMS）送达，并保留好签收凭证。

2. 暂停相关人事操作：

   • 在确认通知书的有效性后，立即暂停涉及该劳动者的工资支付、社保减员等操作，以避免后续争议扩大化。

3. 内部调查与证据收集：

   • 梳理劳动者主张的“被迫解除事由”，如拖欠工资、未缴社保等，并核查事实情况。
   • 收集劳动合同、考勤记录、工资支付凭证、规章制度等证据材料，以评估企业是否存在违法风险。

二、法律分析与应对策略

根据劳动者主张的事由是否成立，用人单位可以采取不同的应对策略：

1. 劳动者主张的事由不成立：

   • 法律风险：若劳动者无合理理由单方解除合同，可能构成违法解除，但企业仍需证明自身无过错。
   • 应对措施：
     • 在法定期限内（建议3日内）向劳动者发送《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》，说明其主张缺乏事实和法律依据，要求返岗或协商解决。
     • 留存沟通记录、快递凭证等材料，为后续仲裁或诉讼做准备。
     • 若劳动者拒绝返岗，可按旷工处理，但需确保符合规章制度规定。

2. 劳动者主张的事由部分成立：

   • 法律风险：若企业确实存在未及时足额支付工资、未缴纳社保等违法行为，可能面临经济补偿金甚至赔偿金的支付责任。
   • 应对措施：
     • 尽快补缴社保、补发工资，以降低损失。
     • 与劳动者协商签订协议，约定补偿金额及离职手续，避免争议升级。
     • 排查类似问题，规范用工流程，防止群体性事件。

3. 双方对事实存在争议：

   • 法律风险：争议焦点需通过法律程序解决，企业需承担举证责任。
   • 应对措施：
     • 在收到通知函后1年内（或部分地区规定的60日内）提出反诉，要求确认劳动关系存续或主张劳动者违法解除。
     • 整理证据链，委托律师制定答辩策略，准备庭审材料。

三、关键注意事项

1. 时效性：

   • 劳动者主张被迫解除的经济补偿金需在离职后1年内申请仲裁，企业需注意诉讼时效风险。

2. 沟通留痕：

   • 所有沟通均需以书面形式进行，避免口头承诺引发纠纷。

3. 舆情控制：

   • 若涉及敏感岗位或可能引发群体事件，需同步制定公关预案，以维护企业形象。

4. 法律咨询：

   • 复杂案件建议立即联系专业劳动法律师介入，避免因程序瑕疵导致败诉。

四、模板参考

《关于<被迫解除劳动关系通知函>的回函》

致[劳动者姓名]：

贵方于[日期]寄送的《被迫解除劳动关系通知函》已收悉。经核查，贵方主张的“[具体事由]”与事实不符，我司不存在违反《劳动合同法》第三十八条的情形。现正式函告如下：

1. 请贵方于[日期]前返岗工作；
2. 若逾期未到岗，将按公司规章制度处理；
3. 如对劳动关系有异议，建议通过协商或法律途径解决。

特此函复。

[公司名称]（盖章） [日期]

五、总结与建议

用人单位在接到劳动者被迫解除劳动合同通知书时，应冷静应对，优先通过协商解决争议。若无法达成一致，则需依法维权，重点在于及时固定证据、准确适用法律、规范处理程序，以最大限度降低法律风险和经济损失。同时，建议用人单位加强内部管理，规范用工流程，以预防类似事件的发生。