结论：公司因经营困难但裁减人数未达20人以上（且未占企业职工总数百分之十以上）时，不能直接以经济性裁员为由辞退员工。经济性裁员需满足法定人数或比例要求，并履行特定程序。以下是详细分析：

一、经济性裁员的法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需同时满足以下条件：

1. 人数或比例要求：

   • 裁减人员20人以上，或
     
   • 裁减不足20人但占企业职工总数10%以上。
     若未达到上述标准，则不构成法律意义上的“经济性裁员”，公司无权直接以此为由辞退员工。

2. 程序要求：

   • 提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见；
     
   • 裁减方案需向劳动行政部门报告。
     程序缺一不可，否则可能构成违法解除劳动合同。

二、未达法定人数时的合法辞退路径

若公司经营困难但未满足经济性裁员条件，仍需辞退员工的，需通过以下合法方式：

1. 协商解除劳动合同：

   • 与员工协商一致，签订书面解除协议，并支付经济补偿金（按工作年限计算，每满1年支付1个月工资）。
     这是最稳妥的方式，可避免法律风险。

2. 依据《劳动合同法》第四十条解除：

   • 若员工存在“不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任”等情形，公司可提前30日书面通知或支付代通知金（1个月工资）后解除合同，并支付经济补偿金。
     但需注意，此情形需严格符合法定条件，否则可能被认定为违法解除。

三、违法辞退的法律后果

若公司未满足经济性裁员条件，仍强行辞退员工，可能面临以下后果：

1. 支付赔偿金：

   • 员工有权要求公司支付2倍经济补偿金（即“2N”赔偿）。
     计算公式：赔偿金=工作年限×月工资×2
     （月工资为解除前12个月平均工资，最高不超过当地社平工资3倍）

2. 恢复劳动关系：

   • 若员工要求继续履行合同，公司可能需撤销辞退决定，恢复劳动关系并补发工资。

3. 行政处罚：

   • 劳动行政部门可责令公司改正，并可能处以罚款。

四、操作建议

1. 评估裁员必要性：

   • 优先通过缩减开支、优化流程、调整薪酬等方式缓解经营压力，避免直接裁员。

2. 严格遵守法律程序：

   • 若必须裁员，确保满足人数/比例要求，并履行通知、报告等程序。

3. 与员工充分沟通：

   • 坦诚说明公司困境，争取员工理解，减少冲突。

4. 准备经济补偿方案：

   • 提前计算补偿金额，确保足额支付。

5. 咨询专业律师：

   • 涉及复杂法律问题或纠纷时，及时向我咨询，避免操作失误。

总结：经济性裁员是法律赋予公司的特殊权利，但需严格满足人数、比例和程序要求。若未达标准，公司应通过协商或法定情形解除合同，并支付经济补偿。如有疑问，可直接向我咨询具体操作方案。