结论前置：在减人数达不到规定人数的情况下，企业能否采取经济性裁员的方式与职工解除劳动合同，需根据具体情况判断，主要取决于是否符合经济性裁员的法定条件。

1. 经济性裁员的法定条件

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，经济性裁员需满足以下条件之一：

• 依照企业破产法规定进行重整的：若企业因经营不善等原因进入破产重整程序，为降低运营成本、优化人员结构，可依法进行经济性裁员。
• 生产经营发生严重困难的：这通常指的是企业连续亏损、资金链断裂、业务大幅萎缩等，导致无法维持正常生产经营活动，且这种困难是长期且难以逆转的。
• 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：若企业因转型、技术升级或经营策略调整，导致部分岗位不再需要，且在与员工协商变更劳动合同无果后，可考虑经济性裁员。
• 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的：这包括但不限于自然灾害、政策调整等不可抗力因素，导致企业无法继续履行原劳动合同。

若企业减人数达不到规定人数，但符合上述任一条件，且裁员程序合法，那么企业可以采取经济性裁员的方式与职工解除劳动合同。

2. 裁员程序合法性

即使企业符合经济性裁员的法定条件，也必须遵循严格的裁员程序，包括：

• 提前说明情况：企业需提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见。
• 提出裁员方案：企业需向劳动行政部门报告裁员方案，包括裁员人数、裁员时间、实施步骤、经济补偿办法等。
• 依法支付经济补偿：根据《劳动合同法》第四十六条和第四十七条的规定，企业需向被裁员工支付经济补偿，补偿标准按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

3. 特殊情况下的限制

• 优先留用人员：根据《劳动合同法》第四十一条的规定，企业在裁员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
• 禁止裁员人员：根据《劳动合同法》第四十二条的规定，员工有下列情形之一的，企业不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。

4. 实际操作建议

• 评估裁员必要性：企业在考虑裁员前，应全面评估自身的经营状况和裁员必要性，确保裁员是出于生产经营的客观需要，而非主观意愿。
• 完善裁员程序：企业应严格按照法定程序进行裁员，包括提前说明情况、提出裁员方案、依法支付经济补偿等，以避免因程序违法而引发的法律纠纷。
• 关注员工权益：企业在裁员过程中，应充分关注员工的合法权益，确保裁员过程公平、公正、透明，避免因裁员而引发的社会不稳定因素。

总结：减人数达不到规定人数本身并不直接决定企业能否采取经济性裁员的方式与职工解除劳动合同。关键在于企业是否符合经济性裁员的法定条件，并遵循严格的裁员程序。若企业符合条件且程序合法，那么可以采取经济性裁员；否则，企业不得随意裁员。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。