结论：企业与153名员工协商一致解除80人的劳动合同，不一定构成经济性裁员，是否属于经济性裁员需结合具体情况判断。以下从多个角度进行分析：

1. 经济性裁员的定义与法定条件

根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员是指企业因经营困难等客观经济情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的情形。
关键点：

• 客观经济情况：如企业破产重整、生产经营严重困难、转产/重大技术革新/经营方式调整后仍需裁员等。
  
• 程序要求：需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告裁员方案。
  
• 优先留用规则：对家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或未成年人等员工，应优先留用。

若企业未满足上述条件（如未履行程序、无客观经济困难等），即使裁减80人，也不属于法律意义上的经济性裁员，而可能被认定为违法解除劳动合同。

2. 协商一致解除与经济性裁员的区别

• 协商一致解除：根据《劳动合同法》第三十六条，企业与员工通过协商达成一致解除劳动合同，无需满足经济性裁员的法定条件。
  特点：

  • 双方自愿，无强制程序要求；
    
  • 企业需支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）；
    
  • 不涉及优先留用、报告劳动行政部门等限制。
    

• 经济性裁员：属于企业单方解除劳动合同，需严格符合法定条件并履行程序。

若企业与80人协商一致解除，即使人数达到经济性裁员标准，只要程序合法（如签订书面解除协议、支付补偿），不构成经济性裁员，而是普通协商解除。

3. 实践中可能被认定为经济性裁员的情形

若企业以“协商一致”为名，行“经济性裁员”之实（如未支付补偿、未履行程序），员工可能主张企业违法解除，要求支付赔偿金（经济补偿的2倍）。
典型表现：

• 企业单方制定裁员名单，强制员工“协商”；
  
• 未支付经济补偿或补偿低于法定标准；
  
• 未向劳动行政部门报告裁员方案。
  

建议：企业若需裁员，应明确选择协商解除或经济性裁员，避免混淆程序导致法律风险。

4. 对企业的法律建议

1. 明确解除方式：

   • 若选择协商解除，需与员工逐一签订书面协议，明确补偿金额及支付方式；
     
   • 若选择经济性裁员，需严格履行法定程序（说明情况、听取意见、报告劳动行政部门）。
     

2. 避免程序瑕疵：

   • 保留向工会或全体职工说明情况的证据（如会议记录、签字文件）；
     
   • 裁员方案需包含裁员依据、范围、补偿标准等内容，并报劳动行政部门备案。
     

3. 优先留用特殊员工：

   • 对符合《劳动合同法》第四十一条优先留用条件的员工，应在裁员方案中明确留用理由。

5. 对员工的法律建议

1. 核查解除程序：

   • 若企业声称“协商解除”，要求查看书面协议及补偿计算依据；
     
   • 若企业声称“经济性裁员”，要求其出示劳动行政部门的备案文件。
     

2. 主张合法权益：

   • 若企业未支付补偿或程序违法，可向劳动仲裁委申请仲裁，要求支付赔偿金；
     
   • 若企业以胁迫、欺诈手段迫使员工“协商”，可主张协议无效。

总结：企业与153人中协商解除80人，是否构成经济性裁员需结合解除方式、程序及客观情况判断。若程序合法，属于协商解除；若程序违法或以协商为名掩盖裁员实质，可能被认定为经济性裁员或违法解除。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。