企业改制后的留守处，在符合一定条件下，是可以与所聘用人员签订劳动合同的。以下从不同角度为您详细分析：
一、法律主体资格角度
企业改制后的留守处，如果其具备独立的法人资格或者经过合法授权能够代表原企业或改制后的新企业行使相关权利、承担相关义务，那么它就有资格作为用人单位与所聘用人员签订劳动合同。这是因为，签订劳动合同的一方必须是具有用工主体资格的用人单位，而留守处如果获得了这样的资格，自然可以签订劳动合同。
二、实际用工需求角度
企业改制后，往往会有一些遗留问题需要处理，比如资产清算、债务处理、员工安置等。为了处理这些问题，企业可能会设立留守处，并聘用一些人员来协助完成这些工作。在这种情况下，留守处与所聘用人员之间就形成了实际的用工关系。为了明确双方的权利和义务，保障劳动者的合法权益，签订劳动合同就显得尤为重要。
三、法律风险防范角度
从法律风险防范的角度来看，企业改制后的留守处与所聘用人员签订劳动合同也是有益的。劳动合同是明确双方权利和义务的重要法律文件，一旦发生劳动争议或纠纷，劳动合同就可以作为重要的证据来维护双方的合法权益。如果留守处没有与所聘用人员签订劳动合同，那么一旦发生纠纷，留守处可能会面临支付双倍工资、承担违法解除劳动合同责任等法律风险。
四、实际操作建议
明确留守处的法律地位：在签订劳动合同前，需要明确留守处的法律地位，即其是否具备独立的法人资格或者经过合法授权能够代表原企业或改制后的新企业行使相关权利、承担相关义务。
完善劳动合同内容：劳动合同应当明确双方的基本信息、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，以确保合同的完整性和有效性。
遵守相关法律法规：在签订和履行劳动合同过程中，需要遵守《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，以保障劳动者的合法权益和企业的合法利益。
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