留守人员是否可以工作调动，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
从劳动合同角度
- 劳动合同有明确约定：如果留守人员与用人单位签订的劳动合同中，明确约定了工作地点的范围以及工作调动的条件和程序，那么当符合合同约定的条件时，用人单位可以按照程序对留守人员进行工作调动。例如，合同中约定因公司业务发展需要，员工需服从公司在一定区域内的工作地点调整，当公司因业务拓展在约定区域内设立新分支机构时，就可以依据合同对留守人员进行调动。
- 劳动合同无明确约定：若劳动合同中没有对工作调动进行明确约定，用人单位要调动留守人员的工作，就需要与劳动者协商一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。也就是说，用人单位不能单方面随意调动留守人员的工作，必须经过双方协商并达成一致意见，否则可能构成违法变更劳动合同，劳动者有权拒绝。
从企业生产经营需要角度
- 合理且必要的调动：如果用人单位因生产经营的客观需要，如业务转型、项目调整、部门合并等，需要对留守人员进行工作调动，且这种调动是合理且必要的，同时用人单位能够提供相应的证据证明调动的合理性，如业务调整的文件、项目规划等，在与劳动者协商的过程中，能够充分说明情况并给予一定的补偿或安排（如提供交通补贴、调整工作时间等），劳动者可能会同意调动。例如，公司因业务转型，将原有的某个业务部门撤销，将该部门的留守人员调动到其他相关业务部门，以保障公司的正常运营。
- 不合理的调动：如果用人单位的调动明显不合理，如将留守人员从城市调动到偏远地区，且没有合理的业务理由，也不提供任何补偿或便利措施，这种调动可能会被认定为恶意调动，劳动者有权拒绝。在这种情况下，用人单位如果强行调动，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
从劳动者自身情况角度
- 劳动者同意调动：如果留守人员自身愿意接受工作调动，比如出于个人职业发展的考虑，希望到新的岗位或工作地点获得更多的学习和成长机会，或者因为家庭原因需要调整工作地点等，那么工作调动就可以顺利进行。在这种情况下，双方可以签订书面协议，明确调动的相关事项，如工作地点、工作内容、薪酬待遇等。
- 劳动者拒绝调动：如果留守人员因各种原因拒绝工作调动，用人单位不能因此而采取不当措施，如降低工资、解除劳动合同等。如果用人单位以此为由解除劳动合同，可能构成违法解除，需要向劳动者支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
建议：如果留守人员面临工作调动的情况，首先要仔细查看劳动合同中的相关约定；其次，与用人单位进行充分沟通，了解调动的原因、目的和相关安排；如果对调动有异议，可以收集相关证据，通过合法途径维护自己的权益。如果用人单位有工作调动的需求，也要遵循法律法规的规定，与劳动者协商一致，确保调动的合法性和合理性。
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